病院のストレスチェックは、看護師や事務職員の受検率は高いのに、医師だけが低いという声が少なくありません。高ストレスと判定された医師が面接指導を申し出ないまま、翌年も同じ結果が出ることもあります。この記事は、病院の事務長・人事担当・産業医の方に向けて、労働安全衛生法第66条の10のストレスチェック制度を、医師という職種に引きつけて整理したものです。50人未満の事業場への義務化の施行日、高ストレス者への面接指導、医師が受けない問題への向き合い方、長時間労働の面接指導（第66条の8・医療法第108条）との違い、集団分析の扱いを順に見ていきます。条文は e-Gov 法令API、運用は厚生労働省の指針・通達・マニュアルで確認しました。2026年11月1日時点の内容です。
月100時間以上の時間外労働が見込まれる医師への面接指導の体制づくりは、長時間労働医師の面接指導: 実施医師の確保と病院の体制7ステップで扱いました。本記事はその姉妹編です。
先に答え: 事業者の義務は「実施」、医師本人に受検義務はない
労働安全衛生法第66条の10第1項は、事業者は労働者に対し、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者による「心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない」と定めています。これがストレスチェックです。労働安全衛生規則第52条の9は、常時使用する労働者に対し「一年以内ごとに一回、定期に」実施すること、検査項目は職場のストレス要因、心身の自覚症状、周囲の支援の3領域であることを定めています。
義務を負うのは事業者です。医師も病院に雇われていれば「労働者」で、勤務医は当然に対象者に入ります。一方、労働者側には受検の義務がありません。厚生労働省の「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」（以下「指針」）は、受検を義務付ける規定がないのは、治療中で受検の負担が大きい労働者にまで受検を強要する必要はないためだと説明し、そのうえで全ての労働者が受検することが望ましいとしています。
つまり病院側の課題は、医師に受検を命じることではなく、医師が受けたくなる、少なくとも受けても困らない仕組みを作ることです。この点は後半で詳しく扱います。
50人未満の事業場も義務化: 施行日は令和10年4月1日
これまで、常時50人未満の労働者を使用する事業場では、ストレスチェックは努力義務でした。根拠は労働安全衛生法附則第4条で、産業医の選任義務がある事業場（法第13条第1項、施行令第5条で常時50人以上）以外の事業場については、当分の間、第66条の10第1項の「行わなければ」を「行うよう努めなければ」と読み替えると定めています。e-Gov で確認した2026年11月時点の条文にも、この読み替え規定はまだ残っています。
この特例をなくすのが、2025年5月14日に公布された「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」（令和7年法律第33号）です。厚生労働省の第176回安全衛生分科会資料は、改正の柱の1つとして、50人未満の事業場についてもストレスチェックの実施を義務とし、その際、負担に配慮して施行までの十分な準備期間を確保すると説明しています。この部分の施行期日は、公布の日から3年を超えない範囲内で政令で定める日とされていました。
その政令で、施行期日は令和10年（2028年）4月1日と定められました。施行期日を定める政令で、令和10年4月1日施行と決定されています。第185回安全衛生分科会に諮問された政令案の概要も、ストレスチェックの義務の対象拡大について施行期日を「令和10年４月１日とする」としていました。厚生労働省のストレスチェック制度のページも、2026年6月10日付で、令和10年4月1日から小規模事業場でもストレスチェックが義務になると案内しています。
病院の場合、多くは常時50人以上で、すでに義務の側にいます。影響を受けるのは、小規模な病院や有床診療所、医療法人が運営する診療所や健診センターなど、事業場単位で50人に届かない拠点です。50人は法人全体ではなく事業場ごとに数えます。本院と離れた場所にある分院やサテライトクリニックは、別の事業場として数えるのが原則です。
もう1つ、50人以上か未満かで違う義務があります。労働安全衛生規則第52条の21は、常時50人以上の労働者を使用する事業者に、検査と面接指導の結果を年1回、電子申請で所轄の労働基準監督署長に報告するよう求めています。厚生労働省の「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」（令和8年2月）は、この報告が必要な事業場は50人以上とし、報告要否の判断に使う「常時使用している労働者」には、短時間のパートタイム労働者も常態として使用していれば含まれると注意しています。ストレスチェックの対象者が50人未満でも、報告の要否は別に判断する必要があるということです。
医師は誰がどの拠点で受けるのか
ストレスチェックの対象になる「常時使用する労働者」は、一般定期健康診断の対象者と同じ考え方です。小規模事業場向けマニュアルは、期間の定めのない契約か1年以上使用される見込みがあること、週の労働時間が通常の労働者の4分の3以上であることの2つを満たす者としています。4分の3未満でも、おおむね2分の1以上であれば実施が望ましいとされています。
医師に当てはめると、常勤医はもちろん対象です。週1日の非常勤医は、多くの場合4分の3の要件に届きません。その医師は、本務先の病院で常勤として受けることになります。大学医局の関連で勤務している医師は、どこと雇用契約を結んでいるかで実施義務を負う事業者が変わります。労働者派遣の場合は派遣元に実施義務があるとマニュアルは整理していますが、医局の人事による勤務は労働者派遣とは限らず、受入れ病院と直接雇用契約を結んでいる例もあれば、大学に籍を置いたまま勤務している例もあります。誰がどの病院で受けるのか、契約ごとに確認しておくと漏れが減ります。
院長など病院の管理者が労働者に当たるかどうかは、法人の役員を兼ねているか、使用従属関係があるかなど個別の実態で判断されます。労働者に当たらない医師は事業者の義務の対象外ですが、希望があれば同じ質問票で受けてもらうことは差し支えありません。この扱いは衛生委員会で決めておきます。
実施者と実施事務従事者: 人事権を持つ医師は関われない
労働安全衛生規則第52条の10は、ストレスチェックの実施者を、医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師と定めています。病院には有資格者が多いため、院内で実施者を立てることもできます。
注意したいのは同条第2項です。検査を受ける労働者について「解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者」は、検査の実施の事務に従事してはならないとされています。院長や診療部長、看護部長が実施者やデータ入力の担当になると、部下の結果を見られる立場になります。医師の受検率が上がらない理由の1つは、この点への疑いです。指針も、実施者が複数いる場合は共同実施者と実施代表者を明示し、産業医が実施者に含まれるときは産業医を実施代表者とすることが望ましいとしています。
個人の結果の扱いも条文で決まっています。法第66条の10第2項は、検査を行った医師等は、あらかじめ本人の同意を得ないで結果を事業者に提供してはならないと定めています。同意の取得は書面または電磁的記録による必要があり（規則第52条の13第1項）、同意を得て結果の提供を受けた事業者は記録を5年間保存します（同条第2項）。院長が自院の医師の個別の点数を知りたいと考えても、本人の同意なく実施者から受け取ることはできません。
高ストレス者の面接指導: 申出があれば遅滞なく
面接指導の流れは、法第66条の10第3項から第6項と規則第52条の15から第52条の19に定められています。
- 実施者が、検査の結果から心理的な負担の程度が高い者のうち、面接指導を受ける必要があると認めた者を選ぶ（規則第52条の15）
- その労働者が、結果の通知を受けた後、遅滞なく面接指導を申し出る（規則第52条の16第1項）。実施者は申出を勧奨できる（同条第3項）
- 事業者は、申出があったときは遅滞なく面接指導を行わなければならない（同条第2項）
- 面接指導を行う医師は、勤務の状況、心理的な負担の状況、その他の心身の状況を確認する（規則第52条の17）
- 事業者は結果の記録を作成して5年間保存し（規則第52条の18）、遅滞なく医師の意見を聴く（規則第52条の19）
- 必要があれば、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置を講じる（法第66条の10第6項）
高ストレス者の選定基準は、指針で枠が示され、具体的な基準は実施者の意見と衛生委員会等での調査審議を踏まえて事業者が決めるとされています。
法第66条の10第3項後段は、労働者が面接指導を申し出たことを理由とする不利益な取扱いを禁じています。指針はさらに、受検しないこと、結果の提供に同意しないこと、面接指導を申し出ないことを理由とする不利益な取扱いも行ってはならないとしています。就業規則で受検を義務付け、受けない労働者を懲戒処分にすることは、法の趣旨に照らして行ってはならない例として挙げられています。
医師の場合、措置の中身が当直回数や連続勤務に直結します。面接指導で当直の減免が必要と意見が出ても、代わりに入る医師がいなければ措置は実行できません。面接指導の結果を勤務表の作成者にどう伝えるか、本人の同意の範囲をどこまでにするかを、事前に決めておくことが大切です。
長時間労働の面接指導との違い
病院では、医師に対する面接指導が3つの制度から重なって出てきます。ストレスチェック後の面接指導（法第66条の10）、労働安全衛生法の長時間労働者への面接指導（法第66条の8）、医療法第108条の面接指導です。混同すると、どれかが抜けます。
| 項目 | ストレスチェック後（安衛法66条の10） | 長時間労働（安衛法66条の8） | 医師の長時間労働（医療法108条） |
|---|---|---|---|
| 入口 | 年1回の検査で高ストレス者と判定 | 月80時間超の時間外・休日労働かつ疲労の蓄積 | 月100時間以上の見込み |
| きっかけ | 本人の申出 | 本人の申出 | 管理者が確認して実施 |
| 面接する医師 | 医師 | 医師 | 講習修了・管理者でない医師 |
| 記録 | 5年保存（規則52条の18） | 記録義務（66条の8第3項） | 5年保存（医療法施行規則71条） |
最大の違いは入口です。長時間労働の面接指導は労働時間の数字で対象者が決まります。ストレスチェック後の面接指導は、質問票の結果で決まり、労働時間が短くても対象になりえます。逆に、月100時間を超えて働いていても、本人が質問票で低い点数をつければ高ストレス者には選ばれません。
医療法第108条第8項は、労働安全衛生法第66条の8第1項の面接指導（一定の要件を満たすもの）が行われている場合には医療法の面接指導を要しないとして、長時間労働の2制度の重複を調整しています。一方、ストレスチェック後の面接指導との間には、このような調整規定はありません。同じ医師が同じ月に両方の対象になることもあります。実務上は、同じ面接指導実施医師がまとめて行い、それぞれの記録を残す運用が考えられます。どの制度の面接として記録したのかを、様式で区別しておくと、後で監督署や保健所の確認を受けたときに説明しやすくなります。
医師が受けない問題をどう扱うか
医師の受検率が低い理由は、病院ごとに違いますが、よく挙がるのは次の4つです。
- 結果が院長や医局に知られるのではないかという懸念
- 回答時間が取れない、案内が届いていない
- 高ストレスと出ても、面接で何が変わるのか見えない
- 自分は医師なので自分で判断できる、という感覚
1つ目には、条文で答えられます。個人の結果は本人の同意なしに事業者へ渡らないこと、人事権を持つ者は実施事務に関われないこと、面接指導を申し出たことで不利益な取扱いをされないこと。この3点を、実施規程と案内文に書き、医局会で産業医から説明してもらうのが確実です。
2つ目は、運用の工夫です。電子カルテ端末からでも回答できるウェブ形式にする、当直明けを避けて受検期間を設定する、医局秘書を通じて個別に案内する、といった方法があります。医師は院内メールを見ないことも多いため、案内の経路を職種ごとに変えます。
3つ目と4つ目は、面接指導の中身で応えるしかありません。面接指導実施医師が医師の働き方を理解していること、意見書に書いた措置が実際に勤務表に反映されること。この2つがそろわないと、高ストレス者に選ばれても申し出る理由がありません。他院の産業医や地域産業保健センターの登録産業医に面接を依頼する選択肢もあります。小規模事業場向けマニュアルによれば、地域産業保健センターは50人未満の事業場を優先して、医師の面接指導を無料で提供しています。ただし、ストレスチェック自体の実施は行っていません。
受検を就業規則で義務にする、受けない医師の評価を下げる、といった方法は、前述のとおり指針が明確に否定しています。受検率を上げたい場合は、受検の勧奨にとどめます。
集団分析: 診療科単位で見るときの10人ルール
規則第52条の14第1項は、事業者は検査を行った医師等に、結果を部署などの一定規模の集団ごとに集計・分析させるよう努めなければならないと定めています。同条第2項は、その結果を勘案し、必要があると認めるときは心理的な負担を軽減するための適切な措置を講ずるよう努めるとしています。いずれも努力義務です。小規模事業場向けマニュアルも、集団分析と職場環境改善は事業場規模にかかわらず努力義務だと整理しています。
この条文には改正があります。2026年6月30日に公布された労働安全衛生規則の一部を改正する省令（令和8年厚生労働省令第112号）は、集団分析を「特定の個人を識別することができない方法で」行うことを明記し、令和9年（2027年）4月1日から施行されます。同日付の通達（基発0630第2号）は、これは従来の解釈を明文化したもので、運用は変わらないとしています。そのうえで、特定の個人が識別できる方法による集団分析は、努力義務を果たしたことにならず、プライバシー保護の観点から許容されないとしています。
具体的な運用として通達が参照しているのが、指針の集団分析の項です。指針は、集計・分析の単位が10人を下回る場合、対象となる全ての労働者の同意を取らない限り、実施者は事業者に結果を提供してはならないとしています。個々の労働者が特定されるおそれのない方法で集計した場合は例外ですが、その手法と集団の規模は、あらかじめ衛生委員会等で調査審議させる必要があります。
病院でこれが問題になるのは、医師の集団が小さいからです。常勤医が3人の診療科を単独で集計すると、10人を下回ります。看護部の病棟単位では人数が足りても、医師の診療科単位では足りないことが多いのです。現実的な分け方は、内科系・外科系といった複数の診療科をまとめた単位、または医師全体という単位です。医師の結果を看護師やコメディカルと同じ病棟の集団に混ぜると、医師に特有の負担が平均に埋もれます。職種別と部署別の2つの軸をどう組み合わせるかを、衛生委員会で先に決めておきます。
集団分析の結果を見る範囲にも配慮が要ります。指針は結果の共有範囲を制限する考え方も示しています。診療科長に自分の科の結果だけを返す、院長と衛生委員会には全体の傾向を示す、といった設計が考えられます。
衛生委員会で決めておく事項
ここまでの論点の多くは、衛生委員会での調査審議に集約されます。指針は、労働安全衛生規則第22条が衛生委員会等の付議事項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」を定めていることを踏まえ、ストレスチェック制度について調査審議すべき事項を挙げています。実施体制（実施者・共同実施者・実施代表者）、使う調査票と高ストレス者の選定基準、実施の頻度・時期・対象者、面接指導の申出の方法と実施場所、集団分析の手法と対象集団の規模、受検の有無の情報の取扱いなどです。
医師の受検率に悩む病院では、衛生委員会に医師の委員が入っているかを確認します。看護部や事務部門の視点だけで決めた実施時期や案内方法は、医師の勤務の実態と合わないことがあります。外部機関に実施の全部を委託する場合は、委託契約で委託先の実施者と実施事務従事者を明示させることも、指針が求めている点です。
集団分析から採用・配置の話に戻す
集団分析で特定の診療科のストレス要因が高く出たとき、職場環境改善として挙がるのは、会議の削減、相談窓口の周知、管理職研修などです。どれも意味はありますが、医師の場合、ストレス要因の多くは当直回数と担当患者数で、頭数が変わらなければ数字は動きにくいのが実情です。
ストレスチェックの集団分析は、長時間労働の面接指導の対象者数や、医師の時間外労働が年960時間を超えたときの状況と並べて読むと、どこに人を足すべきかが見えてきます。院内で産業医の役割を担う医師を確保したい場合は、産業医の資格の取り方も参考になります。患者や家族からの迷惑行為がストレス要因として出た場合は、病院のカスタマーハラスメント対策で扱った体制づくりと結びつけて検討します。
まとめ: 次の一歩は実施規程の見直しから
まず確認するのは、自院のどの拠点が50人未満かです。該当する分院や診療所があれば、令和10年4月1日までに実施体制を作ります。50人以上の事業場は、労働基準監督署への年1回の報告が漏れていないかも確認します。
次に、実施規程を医師の目線で読み直します。実施者と実施事務従事者に人事権を持つ医師が入っていないか、個人の結果が同意なく事業者に渡らないことが書かれているか、受検しないことや申し出ないことで不利益を受けないことが明記されているか。この3点が、医師の受検率を左右します。
最後に、集団分析の単位を決めます。令和9年4月1日からは、特定の個人を識別できない方法での実施が規則に明記されます。医師の診療科単位の集計が10人を下回らないか、衛生委員会で手法と規模を審議しておきます。長時間労働の面接指導とストレスチェック後の面接指導を同じ医師が受け持つ場合は、記録をどちらの制度のものか区別して5年間保存します。
参考文献
- 労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第13条、第66条の8、第66条の10、附則第4条（e-Gov法令検索）
- 労働安全衛生法施行令（昭和47年政令第318号）第5条（e-Gov法令検索）
- 労働安全衛生規則（昭和47年労働省令第32号）第52条の9〜第52条の21（e-Gov法令検索）
- 医療法（昭和23年法律第205号）第108条（e-Gov法令検索）
- 厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について（報告）」第176回安全衛生分科会資料2
- 山梨労働局「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策（令和10年4月1日から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます）」
- 厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令案の概要について（諮問）」第185回安全衛生分科会資料2-2
- 厚生労働省労働基準局長通達「労働安全衛生規則の一部を改正する省令の施行について」（令和8年6月30日 基発0630第2号）
- 厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
- 厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」（令和8年2月）
- 厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」