医師の採用面接で聞いてはいけない質問と言い換え

医師の採用面接では、面接官の多くが院長や診療部長です。人事の専門家ではない医師が、場を和ませるつもりで「ご結婚は」「ご実家はどちらですか」「お父様も先生ですか」と聞いてしまう場面は珍しくありません。ところが、こうした質問の多くは、職業安定法、男女雇用機会均等法、個人情報保護法のいずれか、または厚生労働省の「公正な採用選考」の考え方に抵触します。採否に使うつもりがなくても、聞いたこと自体が問題になります。

この記事は、病院の事務長・人事担当の方に向けて、医師の採用面接で避けるべき質問を根拠ごとに整理し、代わりに何を聞けばよいかの言い換え例を示します。条文は、e-Gov法令APIで2026年10月31日時点の現行条文を確認しました。男女雇用機会均等法は、令和7年法律第63号（労働施策総合推進法等の一部を改正する法律）により、2026年10月1日から行政措置の条番号が動いています。古い解説書の条番号をそのまま使わないよう、本文では現行の番号で書きます。

先に答え: 聞いてよいのは「職務に必要な適性と能力」だけ

厚労省の公正採用選考特設サイトは、採用選考の基本を2点にまとめています。応募者に広く門戸を開くことと、本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすることです。さらに、採用基準にしないつもりの事項でも、応募用紙に書かせたり面接で尋ねたりすれば、結果として採否に影響し、就職差別につながるおそれがあると説明しています。

病院の面接に置き換えると、判断の軸は1つです。その質問の答えが、外来・病棟・当直・手術といった職務を遂行できるかどうかの判断に必要か。必要でないなら聞かない。必要なら、全員に同じ形で、職務に結びつけた言葉で聞く。これだけで、問題の大半は避けられます。

根拠1 職業安定法第5条の5と指針: 収集してはいけない個人情報

条文が求めていること

職業安定法第5条の5第1項は、求人者や労働者の募集を行う者に対し、求職者の個人情報を収集・保管・使用するときは「その業務の目的の達成に必要な範囲内で」、目的を明らかにして収集し、その目的の範囲内で保管・使用しなければならないと定めています。本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は除かれます。同条第2項は、個人情報を適正に管理するための措置を求めています。目的の明らかにし方について、職業安定法施行規則第4条の4は「インターネットの利用その他適切な方法により行う」としています。

病院は、紹介会社に求人を出すときは「求人者」、自院のサイトや求人広告で直接募集するときは「労働者の募集を行う者」に当たります。どちらの立場でも第5条の5の対象です。

指針が収集を禁じる3つの類型

第5条の5の具体的な中身は、厚労省の指針（平成11年労働省告示第141号）が定めています。指針は、次の個人情報を収集してはならないとしています。

• 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
• 思想及び信条
• 労働組合への加入状況

例外は、特別な職業上の必要性があるなど業務の目的の達成に必要不可欠で、収集目的を示して本人から収集する場合に限られます。また、収集は本人から直接、または本人の同意の下で本人以外の者から行うなど、適法かつ公正な手段によることとされています。前の勤務先の医局や病院に、本人に無断で人物を問い合わせる「身元照会」は、この点でも問題になります。

なお、厚労省サイトに掲載されている指針の本文（最終改正令和4年厚生労働省告示第143号）では、個人情報の項目が改正前の条番号「法第五条の四に関する事項」として書かれています。現行法では第5条の5です。院内の規程に引用するときは、現行の条番号に直してください。

違反したときの行政の動き

第5条の5そのものに直接の罰則はありません。ただし、厚生労働大臣は第48条の2により指導・助言ができ、労働者の募集を行う者が法律に違反した場合は、第48条の3第1項により業務の運営を改善するための措置を命じることができます。この改善命令に違反すると、第65条第8号により6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります。罰則が付くのは命令違反の段階ですが、病院が自ら募集をしている場合、改善命令の対象になりうることは知っておくべきです。

根拠2 厚労省「公正な採用選考」の14事項

職業安定法の指針より範囲が広いのが、厚労省が示す「就職差別につながるおそれがある14事項」です。これは法律の条文ではなく行政の指導・啓発の基準ですが、ハローワークや労働局は応募者からの相談を受けると、この基準に沿って事業所に確認・指導を行います。

特設サイトは、14事項を3つに分けています。

• 本人に責任のない事項: 本籍・出生地、家族（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）、住宅状況、生活環境・家庭環境
• 本来自由であるべき事項（思想・信条）: 宗教、支持政党、人生観・生活信条、尊敬する人物、思想、労働組合・学生運動などの社会運動、購読新聞・雑誌・愛読書
• 採用選考の方法: 身元調査、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断、適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用

特設サイトによれば、令和6年度にハローワークが把握した854件のうち、「家族に関すること」の質問が多くを占めています。そして「面接の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多い」と注意を促しています。医師の面接で、出身大学の話から「ご実家はどちらで」「ご両親もお医者さんですか」と話が流れるのは、まさにこの型です。医師の家系かどうかは、医師本人の診療能力と関係がありません。

一定規模以上の事業所には、ハローワークが「公正採用選考人権啓発推進員」の選任を求めています。厚労省のQ&Aによれば、推進員は事業所内で採用選考が公正に行われるよう旗振り役を担い、労働局やハローワークの研修に参加して、経営層や他の担当者に考え方を伝える役割です。病院で選任されている場合は、医師の面接にもその推進員が関わる仕組みにしておくと、診療部長だけで面接を進める場面の抜け漏れを防げます。選任の有無は、管轄のハローワークに確認できます。

戸籍謄本や、本籍が記載された住民票の提出を求めることも、本籍の把握に当たるとされています。入職手続で住民票が必要なら、本籍の記載がないものを求めるよう案内してください。

根拠3 男女雇用機会均等法: 女性医師にだけ聞く質問

現行の条番号

男女雇用機会均等法第5条は「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定めています。この規定の具体的な解釈を示すのが、第10条に基づく指針（平成18年厚生労働省告示第614号、いわゆる性差別指針）です。

行政の措置は、現行法では第35条（報告の徴収、助言・指導・勧告）、第36条（勧告に従わない場合の公表）、第39条（報告をしない、または虚偽の報告をした者への20万円以下の過料）に置かれています。2026年9月30日までは、同じ規定がそれぞれ第29条・第30条・第33条でした。令和7年法律第63号の施行（2026年10月1日）で番号が移ったもので、古い資料の第29条・第30条・第33条は、現行の第35条・第36条・第39条に読み替えてください。

指針が名指しする面接の質問

性差別指針は、採用選考で男女で異なる取扱いをする例として、次を挙げています。

「採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること」

女性医師にだけ「ご結婚の予定は」「出産後も常勤で続けるつもりですか」と聞くことは、指針に明記された違反例です。同じ指針は、女性についてのみ未婚であること、子を有していないことを条件にしたり優先したりすることも、違反の例に挙げています。

男女全員に聞けば問題ないのか

では、男性医師にも同じ質問をすれば済むかというと、そうではありません。性差別には当たりにくくなっても、結婚や子どもの予定は「家族」「生活環境・家庭環境」の把握であり、公正採用選考の14事項に入ります。さらに、聞いた答えが採否に影響すれば、採用後の妊娠・出産を理由とする不利益取扱いを禁じる均等法第9条第3項の考え方と同じ疑いを招きます。

病院側が本当に知りたいのは、家族計画ではなく、当直やオンコールをどの程度担えるか、何年程度の勤務を想定しているかという勤務条件のはずです。それなら、勤務条件を全員に同じ形で聞けば足ります。産休・育休の制度や、休業中の代替医師の手当ては、病院側から説明する事項です。男性医師の育休も含めた病院の体制づくりは「病院の男性育休取得率、公表義務と医師の数え方」で扱っています。

身長・体力・転勤の要件

均等法第7条と施行規則第2条は、性別以外の要件でも実質的に性差別となるおそれがある措置として、募集・採用で身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じられることを要件とすることを挙げ、合理的な理由がない限り禁じています。「関連病院への異動に応じられること」を医師の採用要件にする場合は、それが業務上本当に必要かを説明できるようにしておく必要があります。

根拠4 個人情報保護法: 病歴は本人の同意なく取得できない

医療法人や民間病院は、個人情報保護法の個人情報取扱事業者です。同法第2条第3項は、人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴などを「要配慮個人情報」と定め、第20条第2項は、法令に基づく場合などを除き、あらかじめ本人の同意を得ないで要配慮個人情報を取得してはならないとしています。

面接で「持病はありますか」「メンタルで休職したことは」と尋ねるのは、病歴の取得に当たりえます。公正採用選考の観点からも、厚労省のQ&Aは、既往歴の確認や健康状態の告知書の提出も含めて、採用選考時の健康診断は合理的かつ客観的に必要な場合を除いて実施しないよう求めています。真に必要な場合でも、検査内容と必要性を事前に十分説明することが求められます。

また第21条第2項は、本人から直接書面で個人情報を取得する場合、あらかじめ利用目的を明示するよう求めています。応募書類の受付時に「採用選考と入職手続のために利用する」と書いた案内を添えておけば、職業安定法の目的明示と合わせて対応できます。

なお、自治体立の公立病院や独立行政法人の病院は、個人情報保護法の第5章（行政機関等の義務）の対象になり、適用される条文が異なります。設置主体ごとに確認してください。

聞いてよい質問への言い換え例

ここまでの根拠を踏まえ、医師の面接で出やすい質問を言い換えると、次のようになります。

言い換えのこつは2つあります。1つは、病院が知りたい職務上の条件を、そのまま質問にすることです。「家庭があると当直は難しいだろう」という推測を質問にせず、「当直は何回可能か」を直接聞きます。もう1つは、健康や家庭の事情は、病院が聞き出すのではなく、本人が必要に応じて申し出られる形にすることです。「配慮が必要な点があれば」という聞き方なら、答えるかどうかを本人が選べます。

年齢についても注意が要ります。労働施策総合推進法第9条は、募集・採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えるよう求めています（例外は同法施行規則で定められています）。「この年齢で新しい環境は大変では」といった質問は、年齢による判断と受け取られます。

外国籍の医師については、厚労省のQ&Aが、選考段階で在留カードを提示させず、在留資格や資格外活動許可の有無は口頭か書面で確認し、在留カードは採用内定後に確認するよう求めています。受け入れ手続全体は「外国人医師の受け入れ方」を参照してください。

医師の面接で判断に迷いやすい質問

医師の採用には、一般企業の面接にはない話題があります。迷いやすいものを、ここまでの根拠に当てはめて整理します。

出身大学・医局・研修先

本人の学歴や職歴は、職務能力を判断する材料として聞いてかまいません。出身大学、初期研修・専門研修の病院、専門医資格、これまで所属した医局と担当した業務は、経歴そのものです。問題になるのは、そこから家族や出身地へ話を広げることです。「〇〇大学ならご実家は近いのですか」と続ければ、出生地や家庭環境の把握に移ります。経歴の質問は、経歴の中で止めてください。

医局人事で異動してきた医師に「医局との関係はどうなっていますか」と聞くこと自体は、勤務期間の見通しを確認する意味があります。ただし、医局に無断で照会して人物評を集めるのは、前述のとおり本人以外からの収集と身元調査の両面で問題になります。

当直・オンコールを担えない事情

「育児中なので当直は月2回まで」と本人が自ら申し出ることはあります。病院が聞くのは回数と時間帯までで、理由を深掘りする必要はありません。理由を聞けば、家族の状況を把握することになります。条件を聞いたうえで、その条件で勤務表が回るかを判断し、回らない場合は「当直月4回以上が必要な枠です」と、職務の要件として説明してください。性別で判断しないことは言うまでもありません。

健康状態と就業上の配慮

手術を担当する外科医や、夜間救急を担う医師の場合、体力面が気になる面接官もいます。それでも、病歴を聞き出すのではなく、「この業務内容で、就業上の配慮が必要な点はありますか」と職務を示して尋ねるのが基本です。入職時の雇入時健康診断は、労働安全衛生規則第43条が「常時使用する労働者を雇い入れるとき」に事業者に実施を義務づける別の手続です。既往歴の調査も項目に入っていますが、これは採用後の健康管理のためのもので、採用選考の段階で健康診断書を一律に求めることとは区別されます。雇入れ前3か月以内に受けた健診の結果を本人が書面で提出すれば、相当する項目は省略できます。

雑談として出る話題

面接の冒頭や最後の雑談で、趣味や休日の過ごし方を聞くことがあります。それ自体は14事項に含まれませんが、愛読書や購読新聞、尊敬する人物は14事項に入ります。雑談でも、そこに入る話題は避けるほうが安全です。

紹介会社経由の面接でも責任は病院にある

医師採用の多くは紹介会社を経由します。紹介会社が事前に「家族構成」「配偶者の職業」を聞き取り、病院に渡してくることがあります。指針は職業紹介事業者にも同じ収集制限を課していますが、受け取った情報を面接で話題にし、採否に使えば、病院自身の問題になります。紹介会社には、適性・能力に関係のない情報は送らないよう依頼してください。紹介会社から届く候補者の資料に家族構成や配偶者の勤務先の欄があれば、その欄を空けて送ってもらうよう、取引開始時に書面で伝えておくと確実です。紹介会社との契約で確認すべき点は「医師紹介会社の返金規定」でも触れています。

面接前に病院がやっておくこと

質問項目と評価基準を先に決める

厚労省の特設サイトは、面接の質問事項はあらかじめ決め、「職務遂行のために必要な適性・能力」を評価するための事項とすること、評価基準も事前に決めてできるだけ客観的に評価することを求めています。複数の面接官がいる場合は、全員で考え方を確認しておくよう書かれています。

医師の面接では、院長・診療部長・看護部長・事務長が並ぶことが多く、雑談の質問は誰か1人から出がちです。次の準備が有効です。

1. 診療科ごとに、必須の能力（専門医資格、担当できる手技、当直・オンコールの可否、外来の枠数）を書き出す
2. それに対応する質問を5〜8問に絞り、全員が同じ順で聞く
3. 面接官に、避ける質問の一覧（この記事の表など）を事前に配る
4. 評価票は能力ごとの段階評価にし、「人柄」「家庭環境」のような欄を設けない
5. 給与や勤務条件の説明は、病院側の資料を使って全員に同じ内容で行う

給与条件の提示を全員に同じ形で行うための考え方は「病院の医師給与体系の設計」で解説しています。

面接メモと応募書類の扱いを決める

面接官の手書きメモも、求職者の個人情報です。指針は、収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄・削除するための措置を求めています。法律は保存期間を定めていないため、院内規程で「不採用者の応募書類と面接メモは選考終了後◯か月で廃棄」と期限を決め、扱える担当者を限定してください。

応募者が面接で自分から家族の事情を話した場合も、それを評価票に書き込まないことが大切です。記録に残せば、後から採否に使ったと疑われる材料になります。

まとめ: 次の面接の前に点検する5項目

1. 面接官全員が、14事項と性差別指針の面接の例を知っているか
2. 質問項目が、職務上の能力・条件に結びついた形で事前に決まっているか
3. 応募書類の様式に、本籍・家族・健康状態の欄が残っていないか（厚労省履歴書様式例が参考になります）
4. 応募書類の受付時に、利用目的を明示しているか
5. 不採用者の書類と面接メモの廃棄期限が決まっているか

聞かない質問を決めることは、医師に選ばれる病院になることとも重なります。面接で家庭のことを詮索された経験は、医師の間で話題になりやすく、次の応募者を遠ざけます。個別の事案で違反に当たるかどうかの判断が必要な場合は、管轄の労働局やハローワーク、または弁護士・社会保険労務士に確認してください。

参考資料

• 職業安定法（昭和22年法律第141号）第5条の5、第48条、第48条の2、第48条の3、第65条（e-Gov法令API、2026年10月31日確認）
• 職業安定法施行規則 第4条の4（e-Gov法令API、2026年10月31日確認）
• 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号）第5条、第7条、第9条、第10条、第35条、第36条、第39条、同法施行規則第2条（e-Gov法令API、2026年10月31日確認。現行版は令和7年法律第63号による改正、2026年10月1日施行）
• 個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）第2条、第17条、第20条、第21条（e-Gov法令API、2026年10月31日確認）
• 労働施策総合推進法 第9条（e-Gov法令API、2026年10月31日確認）
• 労働安全衛生規則 第43条（e-Gov法令API、2026年10月31日確認）
• 厚生労働省「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者…等が…適切に対処するための指針」（平成11年労働省告示第141号、最終改正令和4年厚生労働省告示第143号）
• 厚生労働省「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（平成18年厚生労働省告示第614号）
• 厚生労働省 公正採用選考特設サイト「公正な採用選考の基本」「採用選考時に配慮すべき事項」「採用選考の具体的な方法」「Q&A」