医師を採用するとき、病院から渡す書類が「内定通知と給与の提示メール」だけ、という例は珍しくありません。常勤医はまだしも、週1回の外来を担う非常勤医や、月数回の当直だけを頼むアルバイト医となると、労働条件を書面で示していない病院も見かけます。しかし雇用契約である以上、相手が医師であっても、勤務が週1日でも、労働基準法第15条の労働条件明示は省けません。
さらに2024年4月1日から、労働基準法施行規則第5条の改正により、明示事項が増えました。就業場所・業務の「変更の範囲」、有期契約の更新上限、無期転換申込機会と転換後の労働条件です。医局人事で関連病院を回る医師、1年契約を更新する医員や専攻医が多い病院ほど、影響が大きい改正です。
この記事は、病院の人事・医局事務の担当者に向けて、医師に交付する労働条件通知書に何を書かなければならないか、どこまでが書面で、どこからが口頭でよいか、違反したらどうなるかを、条文の順に整理したものです。根拠は労働基準法・同施行規則・労働契約法・パートタイム・有期雇用労働法の条文（e-Gov法令API）と、厚生労働省のリーフレット・Q&A・通達です。2026年10月31日時点の内容で、個別の契約の適否を判断するものではありません。
有期雇用の医師がいつ無期転換の申込権を持つのか、大学病院の10年特例がどこまで及ぶのかは「医師の無期転換と10年特例」で詳しく扱いました。本記事は、その前段にある「契約を結ぶときの書面」に絞ります。
先に答え: 書面で必ず渡すのは6項目、有期ならさらに追加
労働基準法第15条第1項は、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない、と定めています。後段で、賃金と労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項は、厚生労働省令で定める方法で明示しなければならない、としています。この「省令で定める事項」と「方法」を決めているのが労働基準法施行規則第5条です。
同条第3項によれば、書面で明示しなければならないのは、第1項第1号から第4号までの事項（昇給に関する事項を除く）です。具体的には次のとおりです。
- 労働契約の期間
- 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数に上限の定めがある場合は、その上限を含む）
- 就業の場所と従事すべき業務（変更の範囲を含む）
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制の就業時転換
- 賃金の決定・計算・支払の方法、締切りと支払の時期
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
方法は原則として書面の交付です（同条第4項）。ただし労働者が希望した場合は、ファクシミリか、電子メール等（労働者が記録を出力して書面を作成できるものに限る）でもよいとされています。病院側の都合で一方的にメールだけにすることはできません。本人の希望を記録に残しておくのが安全です。
2の更新基準は、同条第1項ただし書により、有期労働契約で、満了後に更新する場合があるものに限って明示が求められます。更新しない契約であれば、その旨を期間の定めとあわせて示します。
これ以外に、退職手当、賞与、安全衛生、災害補償、表彰・制裁、休職などは、病院に定めがあれば明示が必要ですが、口頭でも違反にはなりません（第1項第4号の2から第11号）。ただし、後で述べるように非常勤医・有期雇用医には別の法律で書面化が求められる事項があります。
2024年4月改正: 4つの追加事項を医師の契約に当てはめる
厚生労働省のリーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」は、追加事項を4つに整理しています。明示のタイミングごとに見ていきます。
1. 就業場所・業務の変更の範囲（全ての労働契約）
労働基準法施行規則第5条第1項第1号の3は、就業の場所と従事すべき業務について「変更の範囲を含む」と定めています。リーフレットは、変更の範囲を「将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲」と説明しています。これは有期・無期を問わず、全ての労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時に必要です。
医師の場合、論点になるのは次のような場面です。
- 本院のほか分院、附属クリニック、健診センター、訪問診療の拠点で勤務させる可能性がある
- 外来・病棟のほか、当直、救急外来、健診業務、院内の委員会業務を担わせる
- 診療科の再編や、総合診療部門への配置換えがありうる
雇入れ直後は本院の内科外来と病棟であっても、契約期間中に分院へ異動させる可能性があるなら、変更の範囲として分院まで書いておかなければなりません。厚生労働省のQ&Aは、変更の範囲とは当該労働契約の期間中における変更の範囲を意味すると回答しています。1年契約の医員であれば、その1年間に命じる可能性がある場所と業務が対象です。更新後に予定している配置まで書く義務はありませんが、キャリアパスを示す観点から積極的に書くことは考えられる、とされています。
注意したいのは、医局人事による関連病院への異動です。関連病院は通常、別の法人であり、異動は病院間の新たな契約になります。自院との契約で示す「変更の範囲」は、自院が命じる配置の範囲です。他法人での勤務までを自院の契約の変更の範囲として書くと、かえって契約関係が不明確になります。出向の形をとるのか、退職と新規採用なのかを整理したうえで書き分けるのが妥当です。
変更の範囲の書き方の例
モデル労働条件通知書は、就業の場所と従事すべき業務のそれぞれについて「雇入れ直後」と「変更の範囲」を並べて書く様式になっています。医師に当てはめると、たとえば次のような書き分けが考えられます。以下は書き方の一例で、自院の配置の実態に合わせて調整してください。
- 常勤の内科医（無期）: 就業場所は雇入れ直後「本院」、変更の範囲「本院、分院、附属健診センター及び法人が運営する訪問診療拠点」。業務は雇入れ直後「内科外来及び病棟診療」、変更の範囲「法人が定める診療業務全般、当直・日直業務、健診業務、院内委員会業務」
- 1年契約の医員（有期）: 契約期間中に分院勤務を予定していないなら、就業場所の変更の範囲は「本院のみ」と書き、更新後の配置は更新時に改めて示す
- 週1回の非常勤外来医: 就業場所・業務とも雇入れ直後と同じ（変更なし）と書けば足りる場合が多い
変更の範囲を広く書いておけば配置転換の自由度は上がりますが、医師にとっては着任後の働き方が見通しにくくなり、採用時の比較で不利になることもあります。逆に狭く書きすぎると、契約期間中に別の施設での勤務を命じる根拠が弱くなります。実際に命じる可能性がある範囲を、施設の名称まで具体的に書くのが、双方にとって誤解の少ない書き方です。
2. 更新上限の有無と内容（有期労働契約）
第1号の2の括弧書きにより、通算契約期間または更新回数に上限の定めがある場合は、その上限を明示します。厚生労働省のQ&Aは、上限がない場合にその旨の明示は必須ではないが、モデル労働条件通知書は「更新上限の有無」を書く様式にしている、と説明しています。
上限の書き方について、同じQ&Aは、労働者と使用者の認識が一致するような明示であれば差し支えないとしつつ、混乱を避けるには契約当初から数えた更新回数か通算期間の上限を示し、現在が何回目の更新かをあわせて示すことが考えられる、としています。「最長で令和10年3月31日まで」のように雇用期間の終期を書く方法も認められています。
専攻医や後期研修医のように、研修プログラムの期間に合わせて雇用期間の終わりを決めている病院は、その終期を通知書に書いておくと、更新上限の明示として機能します。
さらに、有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号）第1条は、最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合、または上限を短縮する場合に、あらかじめ理由を労働者に説明することを使用者に求めています。Q&Aは、説明により労働者が納得することまでは求められていないとしています。ただし説明そのものは必要です。
3. 無期転換申込機会と4. 無期転換後の労働条件（申込権が生じる契約）
第5条第5項は、その契約期間内に労働契約法第18条第1項の無期転換申込みができることとなる有期労働契約を締結する場合、無期転換申込みに関する事項と、転換後の労働条件を明示するよう定めています。同条第6項で、その一部は書面で明示する事項に加わります。
リーフレットの注記によれば、初めて申込権が発生する契約が満了した後も有期で更新する場合は、更新のたびにこの明示が必要です。Q&Aは、申込権を行使しない旨を表明している労働者に対しても明示を行う必要がある、と回答しています。医局人事で数年後に異動することが前提の医師であっても、省略できないということです。
あわせて、雇止め基準の改正により、無期転換後の労働条件を決めるにあたって、正職員とのバランスを考慮した事項（業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）を説明するよう努めなければならないとされました。これは努力義務です。
通算5年の数え方、10年特例との区別、クーリング期間は、前掲の無期転換の記事で条文ごとに整理しています。
非常勤医・当直医への明示: 週1日でも、1回でも
非常勤医も、雇用契約であれば労働基準法上の労働者で、第15条の明示義務の対象です。同法第9条は、労働者を「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しており、医師であることや勤務日数の少なさは除外の理由になりません。業務委託契約の形をとっている場合に労働者に当たるかどうかは個別の事情によるため、契約の形式だけで明示義務の対象外と決めつけず、判断に迷う場合は専門家に確認してください。
パートタイム・有期雇用労働法の上乗せ
非常勤医の多くは、週の所定労働時間が常勤医より短い「短時間労働者」、または期間の定めがある「有期雇用労働者」に当たります（パートタイム・有期雇用労働法第2条）。同法第6条第1項は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、労働基準法の書面明示事項以外の「特定事項」を文書の交付等により明示しなければならないと定めています。
厚生労働省のQ&Aの注記によれば、特定事項は「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」です。常勤医なら口頭でもよい昇給・退職手当・賞与の有無が、非常勤医には書面事項になるわけです。違反は同法第31条により10万円以下の過料の対象です。
また、非常勤医を1年契約で更新している場合は、有期労働契約として、更新上限と無期転換申込機会の明示も同じように必要です。週1回の外来を長年続けている非常勤医も、同一の病院との有期契約の通算が5年を超えれば、無期転換の申込権を持ちえます。非常勤だから対象外という扱いはできません。
スポットの当直・日直
1回限りの当直アルバイトのような日雇いの契約でも、労働条件の明示は必要です。Q&Aは、日雇い労働者については雇入れ日における就業の場所と業務を明示すれば足り、変更の範囲の明示は要しない、としています。その日の就業場所と業務を示せば、契約期間中の変更の範囲も示したことになる、という考え方です。
当直医の通知書で特に書いておきたいのは、次の点です。
- 勤務の開始・終了時刻と休憩時間（仮眠の扱いを含む）
- 宿日直許可を受けた勤務か、通常の勤務か
- 救急対応など通常の業務が発生した場合の扱いと賃金
- 当直手当の額と、時間外・深夜の割増賃金の計算方法
労働基準法第41条第3号は、監視または断続的労働に従事する者で使用者が行政官庁の許可を受けたものについて、労働時間・休憩・休日の規定を適用しないと定めています。宿日直については労働基準法施行規則第23条が、断続的な宿直・日直の勤務で所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、法第32条にかかわらず使用できるとしています。許可の効果はこの断続的な宿日直業務に限られるため、救急対応など通常業務に従事した時間は、別に労働時間として扱う必要があります。許可の要件と運用は「宿日直許可の申請手順」で整理しました。通知書に「宿日直許可あり」と書くなら、実際に許可を受けている業務・時間帯と一致しているかを確認してください。許可のない勤務を許可ありと書けば、明示した条件と事実が食い違うことになります。
医師の時間外労働の上限は通知書にどう書くか
2024年4月から、医業に従事する医師にも時間外労働の上限規制が適用されています。労働基準法第141条と労働基準法施行規則第69条の2以下が、その特例を定めています。
施行規則第69条の4は、法第141条第2項に基づき36協定（臨時的な特別の事情がある場合の条項）で定めることができる時間外・休日労働の上限を「一箇月について百時間未満及び一年について九百六十時間」としています（いわゆるA水準）。ただし、協定に面接指導等の事項（第69条の3第2項第2号から第4号）を定めた場合は「一年について九百六十時間」とされ、月100時間未満の枠は外れます。同第69条の5は、法第141条第3項に基づき実際に働かせることができる時間の上限を同じく月100時間未満・年960時間とし、面接指導が行われ、かつ就業上の措置が講じられた特定医師については「一年について九百六十時間」のみとしています。法第141条第3項に違反した者は、同条第5項により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。医療機関が特定労務管理対象機関として指定を受けた場合の別の水準は、医療法に基づく別の枠組みになります。
ここで誤解が多いのは、労働条件通知書に上限時間そのものを書く義務があるかどうかです。施行規則第5条第1項第2号が求めているのは「所定労働時間を超える労働の有無」です。時間外労働があるかないかを書くことが義務で、36協定の上限時間を書くことまでは求められていません。
とはいえ、医師の通知書では、次のように書き添えておく実務上の利点があります。
- 時間外労働「有」と記載したうえで、詳細は36協定による、と明記する
- 自院の36協定で定めた水準（A水準か、特定労務管理対象機関の指定に基づく水準か）を書く
- 副業・兼業先の労働時間を自己申告で把握する方法を書く
医師の時間外労働は、自院だけでなく兼業先の時間も通算して管理する必要があります。採用時に兼業の有無と予定時間を申告してもらう仕組みを通知書や誓約書と一体で用意しておくと、上限管理が後から崩れにくくなります。兼業先の時間の把握方法は「兼業医師の労働時間管理」で扱いました。
違反したらどうなるか: 罰則と即時解除権
罰金
労働基準法第120条第1号は、第15条第1項に違反した者を30万円以下の罰金に処すると定めています。明示をしない、書面で示すべき事項を口頭だけで済ませる、2024年改正の追加事項が抜けている、といった場合が対象になりえます。同第3項（帰郷旅費の負担）の違反も同号の対象です。
厚生労働省のQ&Aは、更新上限の定めがあるのに書面で明示していない場合は労働基準法第15条違反になると回答しています。ただし、明示されなかったことをもって直ちに上限のない契約が成立するわけではなく、上限の合意の有無などから最終的には司法で判断される、としています。罰則の問題と、契約内容が何かという民事の問題は分けて考える必要があります。
また、施行規則第5条第2項は、明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない、と定めています。
労働者の即時解除権と帰郷旅費
労働基準法第15条第2項は、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できると定めています。第3項は、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費を負担しなければならないとしています。
医師の採用では、遠方から転居して着任する例が多くあります。通知書に書いた給与、当直回数、勤務場所、時間外の有無が着任後の実態と違えば、医師は即時に契約を解除でき、病院は帰郷の旅費を負担することになります。採用面談で話した条件と通知書の記載、着任後の勤務表が一致しているかを、着任前に突き合わせておく価値があります。
食い違いが起きやすいのは、次のような項目です。
- 面談では「当直は月2回程度」と伝えたが、着任後の勤務表では月5回以上になっている
- 通知書では本院勤務のみと書いたが、着任直後から分院の外来を割り当てている
- 年俸に時間外手当を含むと口頭で説明したが、通知書に固定残業代の時間数や計算方法がない
- 時間外労働「無」と書いたが、実際には病棟の呼び出し対応が日常的に発生している
いずれも、採用担当と診療科の責任者が別々に条件を話していることが原因になりがちです。通知書の案を診療科長にも確認してもらい、勤務表の初案と照合してから交付する手順にしておくと、こうしたずれを防ぎやすくなります。
賃金と時間外の扱いが実態とずれた場合の未払い残業代のリスクは「医師の未払い残業代: 時効3年と遡及支払いの実務」で整理しています。
人事部門の点検手順
ここまでの内容を、人事・医局事務の作業に置き換えると次の順になります。
- 常勤医・有期の医員や専攻医・非常勤医・スポット当直医の4区分で、現在使っている通知書の様式を集める
- 各様式に、施行規則第5条第3項の書面事項（期間、更新基準と上限、就業場所・業務と変更の範囲、労働時間関係、賃金、退職）がそろっているかを確認する
- 分院・附属施設・訪問診療・健診など、契約期間中に命じる可能性のある場所と業務を洗い出し、変更の範囲の欄に反映する
- 有期契約の医師について、更新上限の有無と内容、申込権が生じる契約での申込機会と転換後の条件を書く欄を設ける
- 非常勤医の様式に、昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口を加える
- 当直の通知書で、宿日直許可の有無と実際の許可内容、通常業務が生じたときの扱いを一致させる
- 時間外労働の有無、36協定の水準、兼業先の時間の申告方法を記載する
- 電子交付をする場合は、本人の希望を確認した記録を残す
労働契約法第4条第2項は、労働者と使用者は、期間の定めのある労働契約に関する事項を含め、労働契約の内容をできる限り書面で確認するものとすると定めています。通知書は罰則を避けるための書類であると同時に、採用時の説明と着任後の勤務が食い違わないようにするための記録でもあります。
まとめ: 医師の区分ごとに様式を分ける
医師の労働条件通知書で最初にやるべきことは、常勤・有期・非常勤・スポット当直の区分ごとに、使っている様式を棚卸しすることです。1枚の様式を全員に流用していると、非常勤医の特定事項や、有期契約の更新上限、申込権が生じる契約での明示が抜けやすくなります。
そのうえで、2024年4月改正の変更の範囲・更新上限・無期転換の明示を入れ、時間外労働の有無と36協定の水準を書き、当直の宿日直許可の記載を実態と合わせます。明示した条件と事実が違えば、医師は即時に契約を解除でき、転居していれば帰郷旅費の負担も生じます。個別の契約内容の判断が必要な場合は、労働基準監督署や社会保険労務士・弁護士などの専門家に確認してください。
参考資料
- 労働基準法 第9条・第14条・第15条・第41条・第120条・第141条（e-Gov法令API）
- 労働基準法施行規則 第5条・第23条・第69条の2・第69条の4・第69条の5（e-Gov法令API）
- 労働契約法 第4条・第18条（e-Gov法令API）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第2条・第6条・第31条（e-Gov法令API）
- 厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」
- 厚生労働省 リーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」
- 厚生労働省「令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A」
- 厚生労働省 基発0330第1号 令和5年3月30日