自分ががんや脳卒中、難病の診断を受けた。外来で何度も患者さんに伝えてきた場面に、今度は自分が立っています。次に頭をよぎるのは、当直表、来月の手術枠、医局の人事、そして収入のことかもしれません。この記事は、患者を診る立場ではなく、医師自身が治療を受けながら働く立場から、診断・休職・復職・復職後の配慮までの4段階で、使える制度と勤務先への伝え方を整理したものです。治療の選び方や見通しには触れません。根拠は、労働施策総合推進法、健康保険法、障害者雇用促進法、国民健康保険法の条文（e-Gov法令API v1で2026年10月16日に本文を確認）と、厚生労働省の「治療と就業の両立支援指針」（令和8年厚生労働省告示第28号）です。
先に答え: 2026年4月から、勤務先には両立支援の努力義務がある
最初に押さえたいのは、2026年4月1日から、両立支援が法律上の努力義務になったことです。労働施策総合推進法に「第八章 治療と就業の両立支援」が新設され、第27条の3第1項は次のように定めています。
事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によつて疾病又は負傷の症状が増悪すること等を防止し、その治療と就業との両立を支援するため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
この条文は令和7年6月11日法律第63号による改正で加わり、附則第1条第2号により令和8年4月1日に施行されました。条文の結びは「講ずるよう努めなければならない」です。つまり努力義務であり、違反に罰則はありません。「法律で義務になったから当直を外せ」と迫る根拠にはなりません。一方で、相談を受けた病院が何も対応しないことを正当化する根拠にもなりません。同条第2項は厚生労働大臣が指針を定めて公表すると定め、第4項は大臣がその指針に従って事業主に指導・援助をできるとしています。
この第2項に基づいて定められたのが「治療と就業の両立支援指針」です。2026年2月10日に告示され、4月1日から適用されています。厚生労働省はこれまで、平成28年2月23日付けの通達で「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」を示してきました。今回は法律に基づく告示として指針が定められた形です。厚生労働省のページでは、指針本文とともに、主治医とのやり取りに使う様式例が別添として公開されています。
対象はがんだけではありません。指針は対象とする疾病を、国際疾病分類に掲げられた疾病で、医師の診断により「増悪の防止等のため反復・継続して治療が必要と判断され、かつ、就業の継続に配慮が必要なもの」としています。厚生労働省は企業・医療機関連携マニュアルの事例編として、がん、脳卒中、肝疾患、難病、心疾患、糖尿病を公開しています。メンタルヘルス不調についても主治医向けの支援マニュアルがあります。さらに指針は「雇用形態に関わらず、労働者全てを対象とする」と明記しています。常勤でも、大学院生として非常勤で働いている場合でも、雇用されている限り対象です。
全体の流れは図1のとおりです。指針が定める進め方は、労働者本人の申出から始まります。指針は両立支援を私傷病に関わるものと位置づけ、「労働者本人から支援を求める申出がなされたことを端緒に取り組むことが基本」としています。黙っていれば、病院は動けません。逆に、申出の内容と時期は本人が決められます。
段階1 診断直後: 誰に、何を、いつ伝えるか
診断直後にまず決めるのは、病名を伝えるかどうかではありません。勤務上、何が必要になるかを伝えるかどうかです。指針の考え方では、勤務先に必要なのは診断名そのものより、通院の頻度、避けたほうがよい業務、時間外労働の制限といった「就業上の措置」の情報です。
健康情報は本人の同意なしに取得できない
医師の場合、主治医が同じ病院の同僚であったり、自院で治療を受けたりすることが珍しくありません。電子カルテを見れば分かってしまう環境だからこそ、情報の線引きを先に決めておく必要があります。
指針は、症状や治療の状況といった健康情報について、安衛法に基づく健康診断で把握した場合を除き「原則として、事業主が労働者本人の同意なく取得してはならない」としています。把握した情報についても、取り扱う者の範囲を決め、第三者への漏えいを防ぐ管理体制の整備を求めています。カルテの閲覧と、勤務先としての情報取得は別物です。院長や医局長に伝える範囲と、診療科の同僚に伝える範囲は分けて構いません。
指針は周囲への対応についても、措置の実施に「必要な情報に限定した上で」負担がかかる同僚や上司に共有し理解を得る、としています。「当直を当面外れる」「火曜午後は通院」という事実は共有し、病名は共有しない。この線引きは指針に沿ったものです。
伝える順番の目安
伝える相手は、勤務先の体制によって変わります。産業医がいる病院なら、産業医を通じて情報をやり取りするのが指針の想定です。指針は、機微な健康情報を扱うため「産業医等がいる場合には産業医等を通じて情報のやり取りを行うことが望ましい」としています。
順番の目安は、まず産業医や人事など両立支援の窓口に相談して、制度と様式を確認することです。次に診療科長や医局長に、当直・手術・外来枠への影響と期間の見込みを伝えます。同じ診療科の同僚には、業務の引継ぎに必要な範囲だけを共有します。窓口より先に診療科で話が広がると、情報の範囲を後から絞るのが難しくなります。
大学医局から関連病院に出ている場合は、雇用主は関連病院であり、両立支援の努力義務を負うのも雇用主である病院です。医局は人事の調整役ですが、法律上の事業主ではありません。人事上の配慮を医局に相談するのと、勤務先の病院に両立支援を申し出るのは、別の手続きとして考えておくと整理しやすくなります。
「病気だから外す」は指針の考え方ではない
医師の職場では、善意から「しばらく全部休んで」「手術は外れて」と言われることがあります。本人が望むならそれでよいのですが、望まない場合もあります。指針は、措置を事業主が一方的に判断しないよう、就業継続の希望や配慮の要望を聴き、十分な話合いで本人の了解を得るよう努めることを求めています。また「疾病のり患をもって安易に就業を禁止せず」、主治医や産業医の意見を勘案して、配置転換や作業時間の短縮などで就業の機会を失わせないよう留意するとしています。
例外は、労働安全衛生法第68条の就業禁止です。指針は、労働のため病勢が著しく増悪するおそれがある場合には、あらかじめ産業医その他専門の医師の意見を聴いた上で、同条に基づき就業禁止の措置を取る必要があるとしています。同時に指針は、これらの規定は可能な限り配置転換などで就業の機会を失わせないようにし、やむを得ない場合に限り就業を禁止する趣旨だと説明しています。働き続けたい場合は、主治医の意見書に「可能な業務」を具体的に書いてもらうことが、話合いの土台になります。
逆に、指針は「業務の繁忙等を理由に必要な就業上の措置及び治療に対する配慮を行わないことはあってはならない」とも書いています。人手不足の診療科で「当直だけは続けてほしい」と言われた場合、主治医の意見で当直を避けるべきとされているなら、この一文が相談の根拠になります。
主治医の意見書は「様式例」で依頼する
申出の次は、主治医から勤務先に渡す情報を集めます。指針は、労働者が勤務先の様式で就業の状況を主治医に伝え、主治医から次の情報を受け取ることが望ましいとしています。
- 症状と治療の状況（入院・通院の必要性と期間、治療のスケジュール、業務に影響しうる症状や副作用）
- 就業継続の可否に関する意見
- 望ましい就業上の措置に関する意見（避けるべき作業、時間外労働の制限、出張の可否等）
- 治療に対する配慮が必要な事項に関する意見（通院時間の確保や休憩場所の確保等）
厚生労働省は、このやり取りに使う様式例を公開しています。別添2-1が勤務情報を主治医に提供する様式例、2-2が治療の状況や就業継続の可否について主治医の意見を求める様式例、2-3が職場復帰の可否について主治医の意見を求める様式例です。2-4に治療と仕事の両立支援カード、2-5に両立支援プラン・職場復帰支援プランの作成例があります。
医師ならではの工夫は、勤務情報の書き方です。様式2-1の「業務内容」に「医師」とだけ書くと、主治医も意見を書きにくくなります。当直の回数と拘束時間、オンコールの有無、手術の平均時間、立位作業の長さ、外来の患者数、感染リスクのある処置の有無まで具体的に書くと、意見書に「当直は当面不可」「連続手術は2時間まで」といった、勤務表に落とせる形の意見が返ってきやすくなります。
段階2 休職: 収入をつなぐ制度と、休職前に確認すること
治療で長く休む場合、指針は休業開始前に、事業主が休業に関する制度（賃金の取扱い、手続を含む）、休業可能期間、職場復帰の手順などを労働者に情報提供するとしています。休む側から見れば、確認すべきは次の3つです。
1. 就業規則の休職期間と、休職中の給与
私傷病休職の期間や給与の有無は、法律ではなく各病院の就業規則で決まります。指針も、傷病休暇・病気休暇は「事業主が自主的に設ける法定外の休暇」であり、取得条件や処遇は事業場ごとに異なると説明しています。勤続年数によって休職期間が変わる規定も多いため、就業規則の現物を人事から受け取って確認します。休職期間満了時の扱い（自然退職か解雇か）も、この時点で読んでおくべき条項です。
2. 傷病手当金（健康保険）の要件
勤務先の健康保険（協会けんぽ・健康保険組合）に加入している場合、給与が出ない期間の収入を支えるのが傷病手当金です。健康保険法第99条の要件を条文で確認します。
- 支給の開始: 療養のため労務に服することができなくなった日から「起算して三日を経過した日から」支給（第1項）
- 1日あたりの額: 支給開始日の属する月以前の直近の継続した12か月間の標準報酬月額の平均額の30分の1に相当する額の、3分の2に相当する金額（第2項。12か月に満たない場合の特例あり）
- 支給期間: 第4項は「傷病手当金の支給期間は、同一の疾病又は負傷及びこれにより発した疾病に関しては、その支給を始めた日から通算して一年六月間とする。」と定めています
ポイントは「通算」です。抗がん剤治療などで休職と復職を繰り返す場合、出勤して支給されなかった期間は1年6か月に数えられません。支給を受けた日を合計して1年6か月まで受け取れます。一方で、同じ病気やそこから発した病気は同一として通算されるため、再発で再び休む場合も、残りの期間からの支給になる点に注意が必要です。
3. 医師国保や共済の場合は規約を確認する
開業医や、医師国民健康保険組合に加入している勤務医の場合は、事情が変わります。国民健康保険法第58条第2項は、市町村と組合は条例または規約の定めるところにより「傷病手当金の支給その他の保険給付を行うことができる」としています。「できる」規定であり、健康保険のような一律の給付ではありません。支給の有無、日額、期間は加入している組合の規約で決まります。公立病院や大学の共済組合に加入している場合も、根拠法が別になるため、加入先で確認してください。
傷病手当金の申請手順や、標準報酬月額が高い医師の場合の金額の考え方は、医師の傷病手当金で詳しく整理しています。手当金でまかなえない生活費をどう備えるかは医師に生命保険・就業不能保険は必要かも参考になります。
休職中の連絡ルールを決めておく
指針は、休業期間中は「あらかじめ定めた連絡方法等によって労働者と連絡をとり」、状況や今後の見込みを確認すること、相談窓口を明確にすることを求めています。医師の場合、休職中も医局や同僚から学会や症例の連絡が入りやすく、休んでいる気がしないという声もあります。連絡の頻度と窓口（人事か、診療科長か）を休職前に1本に決めておくと、治療に専念しやすくなります。
段階3 復職: 職場復帰の可否は5つの手順で判断される
回復して復職するときの判断手順も、指針に書かれています。事業主は次の順で職場復帰の可否を判断するとされています。
- 労働者本人を通じて、事業主が定めた様式等で職場復帰に関する主治医の意見を求める
- 主治医の意見を産業医等に提供し、職場で必要な業務遂行能力を踏まえた意見を聴く
- 労働者本人の意向を確認する
- 復帰予定の職場の意見を聴取する
- これらを総合的に勘案し、配置転換も含めた職場復帰の可否を判断する
この手順から読み取れるのは、復職を決めるのは主治医ではなく事業主だという点です。主治医が「就労可」と書いても、産業医の意見や職場の意見を踏まえて、段階的な復帰や配置転換が提案されることがあります。逆に、病院が一方的に判断しないよう、指針は本人の意向確認と十分な話合いを手順に組み込んでいます。
職場復帰支援プランに盛り込む項目
復帰が可能と判断された場合、事業主は必要に応じて職場復帰支援プランを作成することが望ましい、とされています。盛り込む項目は、治療・投薬の状況と今後の通院予定、就業上の措置と治療への配慮の具体的内容と期間、フォローアップの方法とスケジュールです。職場復帰支援プランでは、これに加えて職場復帰日を明示する必要があります。
指針は「退院や治療の終了後すぐに通常の勤務に復帰できるとは限らない」ことへの留意を繰り返し書いています。医師の勤務では、日勤のみの外来から始めて当直に戻る時期を後に置く、手術は助手から入る、といった段階を具体的に書き込むと、プランが実際の勤務表と一致します。
試し出勤と短時間勤務
指針は、事業場が導入を検討する勤務制度として、時差出勤、短時間勤務、在宅勤務、試し出勤を挙げています。いずれも「事業主が自主的に設ける」制度であり、法律上すべての病院にあるわけではありません。勤務先に制度があるかどうかを確認し、なければ個別の配慮として相談することになります。
医師の短時間勤務の制度や、常勤の要件との関係は医師の時短勤務制度で整理しています。メンタルヘルス不調で休職する場合の手順は医師がメンタル不調で休職するときの手順を参照してください。
段階4 復職後: 就業上の配慮と、再発時の扱い
復職して終わりではありません。指針は、両立支援プランや職場復帰支援プランに基づく措置を実施した後も、治療の経過によって措置の内容や期間が変わりうるため、状況を適時確認し、必要に応じて見直すことが必要だとしています。
時間単位の年次有給休暇
定期的な通院には、時間単位の年次有給休暇が使える場合があります。指針は、年次有給休暇は1日単位が原則だが、労使協定の締結により1時間単位で付与でき、その範囲は年5日以内だと説明しています。労使協定がなければ使えないため、勤務先にあるかどうかを人事に確認します。通院が月1回の半日程度であれば、時間単位年休と外来枠の調整で対応できることもあります。
業務に影響する状態が続く場合
治療後も業務に影響しうる状態が続く場合について、指針は、主治医や産業医の意見を勘案し、十分な話合いで本人の了解を得るよう努めた上で、作業の転換などの措置を実施するとしています。期間の限定なく措置の継続が必要になる場合もある、とも書かれています。手術をしない外来中心の業務へ移る、救急当番を外れるといった調整は、この枠組みで話し合うことになります。
障害者雇用促進法の合理的配慮が使える場合
病気や治療の後遺症により、障害者雇用促進法第2条第1号の「障害者」に当たる場合は、より強い規定が使えます。同号は障害者を、身体障害、知的障害、精神障害その他の心身の機能の障害があるため「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」と定義しています。障害者手帳の有無に限定した定義ではありません。
同法第36条の3は、事業主は障害者である労働者について、障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を「講じなければならない」と定めています。こちらは義務です。ただし同条には「事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない」というただし書きがあり、どこまでの配慮が求められるかは病院の規模や業務によって変わります。さらに第36条の4は、措置を講ずるに当たって障害者の意向を十分に尊重すること、相談に応じ適切に対応するための体制整備を、いずれも義務として定めています。
両立支援の努力義務（労働施策総合推進法）と、合理的配慮の義務（障害者雇用促進法）は、適用される条件も強さも違います。図6で整理しました。
再発したときの扱い
指針は、職場復帰後に同じ疾病が再発した場合の両立支援も重要だとし、事業主に、再発もあらかじめ念頭に置いて、再発時には状況に合わせて改めて検討することを求めています。再発時は、傷病手当金の残り期間と就業規則上の休職期間の残りを、改めて確認する必要があります。前回の休職と通算する規定を置いている病院もあるため、復職時に人事から条項の説明を受けておくと安心です。
一人で調整しない: 両立支援コーディネーターと相談先
勤務先との調整を一人で抱える必要はありません。厚生労働省は、両立支援コーディネーターの養成について通達（平成30年3月30日基安発0330第1号、令和2年9月1日改正）を出しています。通達によれば、コーディネーターは医療機関の医療従事者、事業場の人事労務担当者や産業保健スタッフ、支援機関の担当者などが担い、支援対象者の同意を前提に治療と業務の情報を整理して本人に提供することなどが役割とされています。研修は独立行政法人労働者健康安全機構が実施します。
一方で通達は、コーディネーターは「事業場に対して支援対象者の代理で交渉行為を行うものではない」と明記しています。勤務先との条件交渉を任せる相手ではなく、情報を整理し、関係者間の調整を手伝う役割です。
指針が挙げる相談先には、都道府県の産業保健総合支援センター、労災病院に併設する治療就労両立支援センター、保健所等の保健師、社会保険労務士などがあります。治療を受けている病院の医療ソーシャルワーカーや看護師に、様式の書き方から相談することもできます。自院が治療先の場合は、あえて院外の支援機関を窓口にすると、情報の線引きを保ちやすくなります。
まとめ: 申出の前に、自分の勤務条件を書き出す
医師が治療と仕事を両立するための制度は、2026年4月から法律上の枠組みが整いました。ただし、その中心にある労働施策総合推進法第27条の3は努力義務です。病院の対応を引き出すのは、本人の申出と、主治医の具体的な意見です。
次の一歩は、自分の勤務条件を書き出すことです。当直とオンコールの回数、手術の時間、外来の枠、通勤時間。これを様式2-1の形で主治医に渡せば、勤務表に落とせる意見書が返ってきます。あわせて、就業規則の休職期間と、加入している健康保険の種類（健康保険か、医師国保か、共済か）を確認してください。
治療をきっかけに、勤務先や医局との関係を見直す方もいます。続けるにしても移るにしても、判断の前に確認しておきたい項目があります。
参考資料
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第27条の3、附則（令和7年6月11日法律第63号）第1条（e-Gov法令API v1）
- 厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」（令和8年厚生労働省告示第28号、令和8年2月10日）
- 厚生労働省「治療と仕事の両立について」（様式例 別添2-1〜2-5、企業・医療機関連携マニュアル）
- 健康保険法 第99条（e-Gov法令API v1）
- 国民健康保険法 第58条（e-Gov法令API v1）
- 障害者の雇用の促進等に関する法律 第2条、第36条の3、第36条の4（e-Gov法令API v1）
- 厚生労働省労働基準局安全衛生部長通達「働き方改革実行計画を踏まえた両立支援コーディネーターの養成について」（基安発0330第1号、令和2年9月1日改正 基安発0901第1号）