「時短にしたのに、当直だけは今までどおり」。この不一致は、担当者の意地の悪さではなく、法律が義務づけている範囲と、病院の勤務が組まれている単位がずれているところから生まれます。この記事では、育児・介護休業法が病院に強制している下限を条文で確定し、そこに医師特有の障壁を重ね、最後に交渉の席で使える材料まで並べます。2026年9月時点で施行済みの内容だけを扱います。
結論から: 法が保障するのは所定労働時間6時間で、当直は別枠
育児・介護休業法が病院に義務づけているのは、3歳未満の子を養育する医師から申出があったとき、所定労働時間を短縮する措置を講じることです（同法第23条第1項）。しかもその措置は「1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むもの」でなければなりません（同法施行規則第73条）。8時間勤務の医師なら、1日6時間という選択肢が必ず机の上に出てくる、というのが法の下限です。
ただし縮むのは所定労働時間だけです。時間外労働、宿日直、オンコールは、それぞれ別の条文か、別の法律の枠にあります。時短勤務の申出ひとつで当直表から名前が消えるという設計にはなっていません。ここを分けて考えないまま「時短にしたのに」と交渉を始めると、話が噛み合わないままこじれます。
事業主に義務がある範囲を、条文で確定する
制度は3つの層に分かれています。義務の層と努力義務の層を混ぜると、交渉で押せる場所と押せない場所が見えなくなります。
第1の層は、いま述べた3歳未満に対する所定労働時間の短縮措置です（第23条第1項）。第2の層は、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対する「柔軟な働き方を実現するための措置」です（第23条の3第1項）。事業主は次の5つから2つ以上を選んで用意し、医師はそのうち1つを選んで利用します。
- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制または時差出勤）
- 在宅勤務等（1日の所定労働時間を変えず、月10労働日以上利用できるもの。施行規則第75条の3第1項）
- 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
- 養育両立支援休暇（年10労働日以上。同条第4項）
- 短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの。同条第3項）
注意したいのは、3歳を超えると「6時間勤務」が必ず選べる保証はなくなるという点です。病院が短時間勤務制度を2つのうちに入れていなければ、時差出勤と在宅勤務しか残らない、という事態は制度上あり得ます。
第3の層は第24条の努力義務です。小学校就学前の子を養育する労働者への育児目的休暇や始業時刻変更等について「講ずるように努めなければならない」と書かれています。努力義務は、置かれていないことを理由に是正を求める土台にはなりにくい層です。
2026年9月時点で、何が施行済みなのかを押さえる
令和6年法律第42号による改正は、2025年4月1日と2025年10月1日の二段階で施行されました。2026年9月の時点ではどちらも施行済みで、e-Gov法令検索で参照できる現行条文も2025年10月1日施行版です。
2025年4月1日施行分のうち、時短勤務と直接関係するのは次の3点です。第一に、所定外労働の制限（残業免除）を請求できる範囲が、3歳未満の子から小学校就学前の子まで広がりました（第16条の8）。第二に、短時間勤務制度を講じることが困難な業務について代替措置を置く場合、その選択肢にテレワークが加わりました。第三に、子の看護休暇が子の看護等休暇に改称され、対象となる子の範囲が小学校就学前から小学校3年生修了までに延び、取得事由に感染症に伴う学級閉鎖等と入園式・卒園式などの行事が加わりました。労使協定で継続雇用期間6か月未満を除外できる規定も廃止されています。
この3点目は、時短の代わりに使える枠が増えたという意味を持ちます。年5日（子が2人以上なら10日）という日数は変わっていませんが、学級閉鎖で急に休まざるを得ない日を年休から出す必要がなくなります。時短を取らずに年休残を確保する戦略が成立する余地が広がりました。
2025年10月1日施行分が、柔軟な働き方を実現するための措置（第23条の3）と、その個別周知・意向確認の義務化です。病院は、子が3歳の誕生日を迎える1か月前までの1年間に、自院が選んだ措置の内容、申出先、そして所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度を本人に知らせ、利用の意向を確認しなければなりません（同条第5項）。面談、書面の交付、FAX、電子メール等のいずれかで行い、FAXと電子メール等は本人が希望した場合に限られます（施行規則第75条の7、第69条の3）。利用を控えさせるような周知は認められていません。
同じ2025年10月1日から、意向を聴くだけでなく配慮することも義務になっています。第23条の3第6項は第21条第2項・第3項を準用しており、病院は始業・終業の時刻、就業の場所、各制度の利用期間、その他両立の支障となる事情の改善に資する就業条件について本人の意向を確認し（施行規則第69条の7）、就業条件を定めるにあたってその意向に配慮しなければなりません。努力義務ではなく義務です。時短の時間数そのものは条文で決まっていても、勤務時間帯や業務量をどう組むかは、この配慮義務を根拠に話を持ち出せます。
時間の制限も年齢で区切られています。所定外労働の制限は請求すれば所定労働時間を超える労働をさせられません。時間外労働の制限は1か月24時間・1年150時間が上限になります（第17条）。深夜業の制限は午後10時から午前5時までを対象にします（第19条）。いずれも小学校就学の始期に達するまでが対象で、いずれも「事業の正常な運営を妨げる場合」という留保が条文に書き込まれています。
「講じなくてよい医師」はどこで生まれるのか
第23条第1項には、ただし書きがあります。労使協定で定めれば、次の3種類の労働者を短縮措置の対象から外せます。勤続1年未満の者、週の所定労働日数が2日以下の者（施行規則第73条の2）、そして「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、育児のための所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」です。
3つめが医師にとって現実的な論点になります。この文言は業務単位で書かれているため、診療科や担当業務を指定して除外する運用が成立します。ただし除外して終わりにはできません。第23条第2項により、困難業務として外した場合は、育児休業に関する制度に準ずる措置、在宅勤務等の措置、始業時刻変更等の措置のいずれかを代わりに講じなければなりません。
もう一つ、1日の所定労働時間が6時間以下の医師はそもそも対象外です（施行規則第72条）。線引きは週の合計ではなく1日単位なので、週4日勤務で1日7時間半という契約なら対象に入り、週5日で1日6時間（週30時間）まで下げている契約なら短縮措置を根拠に交渉することはできません。この線引きは非常勤契約の設計とも絡むので、医師の非常勤勤務と社会保険の扱いも併せて確認しておくと判断しやすくなります。
除外の有無は労使協定で決まります。つまり就業規則を読むだけでは足りず、協定書そのものを見ないと自分がどの経路にいるか確定できません。請求や申出をしたこと、措置が講じられたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています（第23条の2、第23条の3第7項）。
請求と申出には、別々の期限がついている
短縮措置と各種の制限は、手続きの作り方が違います。ここを外すと、希望した月から適用されません。
所定労働時間の短縮措置は、施行規則が定める方法で申し出ます。一方、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限は「請求」で、いずれも制限を開始したい日の1か月前までに、初日と末日を明らかにして行う必要があります（第16条の8第2項、第17条第2項、第19条第2項）。1か月を切ってから申し出ても、病院はその月から適用する義務を負いません。
制限期間の長さも条文で決まっています。所定外労働の制限と時間外労働の制限は1か月以上1年以内、深夜業の制限は1か月以上6か月以内です。さらに、所定外労働の制限の期間と時間外労働の制限の期間は重複させないよう条文が求めています（第16条の8第2項後段）。残業を全部止めたい期間と、月24時間までに抑えたい期間を、同じ月に二重に掛けることはできません。年度の途中で当直体制が変わる医師は、どの月にどちらを掛けるかを先に決めておく必要があります。
請求は書面の提出が原則で、病院が適当と認める場合にはFAXや電子メール等でも行えます。病院側は、子の妊娠や出生の事実を証明できる書類の提出を求めることができます（施行規則第62条第4項）。診療科の口頭合意で済ませると記録が残らないため、書面で出しておくほうが後で効きます。
当直とオンコールは、短縮措置の外側にある
医師の時短がうまくいかない最大の理由がここです。医療法第16条は、医業を行う病院の管理者に医師を宿直させる義務を課しています。一方、労働基準法施行規則第23条に基づく宿日直の許可を受けた宿直は、労働基準法第41条第3号の断続的労働として、労働時間の規制が及ばない扱いになります。所定労働時間を6時間に縮めても、この枠は縮みません。
許可の基準は厚生労働省労働基準局長通達に定められています（令和元年7月1日基発0701第8号「医師、看護師等の宿日直許可基準について」）。許可の条件は、通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること、宿日直中の業務が特殊の措置を必要としない軽度または短時間のものに限られること、宿直では夜間に十分な睡眠がとり得ることです。同通達は、通常の勤務時間と同態様の業務に従事することが常態だと判断される場合には許可を与えられないとも明記しています。
ここから実務的な含意が出てきます。自院の当直が宿日直許可を得ているのか、得ているとして許可された時間帯と実際の業務量が合っているのか。合っていなければそれは労働時間であり、時間外労働の制限（第17条）や所定外労働の制限（第16条の8）の対象に入ってきます。「当直は別だから」という説明を受けたときに、許可の有無を確認するだけで話の前提が変わることがあります。
同じ日付で出された別の通達（令和元年7月1日基発0701第9号「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」）は、研鑽が労働時間に当たるかどうかの整理を示しています。時短勤務中の医師にとっては、短くした所定労働時間の後に残る勉強会や症例検討が労働時間として扱われるのか、その扱いが院内で明文化されているのかが問題になります。明文化されていない病院では、時短が名前だけになりやすいところです。
深夜業の制限にも医師向けの落とし穴があります。第19条第1項第2号により、請求に係る深夜において常態としてその子を保育できる同居の家族がいる場合、請求そのものができません。施行規則第60条は、その家族を16歳以上で、深夜に就業していない（深夜の就業日数が1か月3日以下の者を含む）、負傷・疾病や障害で保育が困難でない、出産前後でない者と定めています。配偶者が夜間在宅の職業であれば、深夜業の制限は使えないという結論になります。
外来枠と手術枠は、時間ではなくコマで削られる
所定労働時間を1日2時間削るという合意は、実務では「どのコマを落とすか」に翻訳されます。ここで時間の話とコマの話が食い違います。午前の外来を半分にするという発想は成立しにくく、実際には外来1単位をまるごと外すか、残すかの二択になりがちです。手術枠も同様で、予定手術の終了時刻は読みきれないため、6時間で帰る前提の医師を執刀に組みにくいという判断が働きます。
この構造上、時短の中身は次の3通りに落ちやすくなります。外来を担当して手術枠を持たない配置、病棟主治医から外れて検査・読影・外来を担う配置、そして曜日単位で勤務日を減らす配置です。どれも診療の幅に影響するため、復帰後のキャリアを含めて設計する必要があります。女性医師の育児と両立を前提にした働き方の組み方と、非常勤を組み合わせる場合の設計は、この判断の材料になります。
交渉の順序としては、時間数から入るより、外せるコマと外せないコマを先に特定したほうが早く着地します。病院側が守りたいのは多くの場合、当直回数と外来コマ数であって、1日の勤務時間そのものではありません。「2時間短くしてほしい」ではなく「金曜午後の外来を1コマ返すので、当直は月1回に置いてほしい」という形にすると、相手が計算できる提案になります。
第23条の3の措置が使えるのは3歳以降ですが、その選択肢に在宅勤務等が入っていれば、読影やサマリー作成、診療情報提供書の処理を院外に移せます。在宅勤務等は月10労働日以上利用できるものでなければならず、原則として時間単位でも取得できるように設計する必要があります（施行規則第75条の3第1項）。1日単位でしか使えない運用になっていれば、その点は条文を示して確認できます。
収入と常勤要件は、別々に効いてくる
所定労働時間が短くなれば、その分の賃金は支払われないのが原則です。育児・介護休業法は賃金の保障を定めていないため、6時間勤務なら8分の6が基本線になります。当直手当が減る影響はこれとは別で、当直回数が変わらなければ手当は変わらず、外れれば大きく減ります。時短の交渉が実質的に収入交渉になるのは、この当直手当の部分です。
もう一つ、常勤として扱われるかどうかが病院側の関心事になります。診療報酬の施設基準では、正職員として勤務する者について、育児・介護休業法第23条第1項もしくは第3項、第23条の3または第24条の規定による措置が講じられて所定労働時間が短縮された場合、週30時間以上の勤務で常勤扱いとされます（令和8年3月5日保医発0305第7号「基本診療料の施設基準等及びその届出に関する手続きの取扱いについて」第1の8）。同項は、産前産後休業・育児休業・介護休業の取得中の期間について、複数の非常勤従事者の常勤換算後の人員数を原則として含めるとも定めています。
この一文は交渉材料になります。1日6時間で週5日なら週30時間で、施設基準上は常勤として数えられます。「時短にすると常勤で置けなくなる」という説明が出てきたときは、通知のこの箇所を示すのが最短です。逆に週4日6時間で24時間まで落とすと常勤扱いから外れるため、病院側の抵抗は強くなります。時間数の選び方が、そのまま病院側の損得を動かします。
将来の年金への影響は、別の制度で止められます。厚生年金保険法第26条は、3歳に満たない子を養育する被保険者が申出をしたときに、標準報酬月額が子を養育することとなった日の属する月の前月（基準月）の標準報酬月額を下回る月について、従前の標準報酬月額を年金額計算の基礎とみなす特例を定めています。つまり時短で報酬が下がっても、3歳までの期間は下がる前の水準で年金額が計算されます。申出は事業主を経由して行い、過去にさかのぼれるのは申出月の前月までの2年間までです。
なお、時短を始めて3か月が経つと、標準報酬月額そのものが下がることがあります。厚生年金保険法第23条の2は、育児休業等を終了した被保険者が3歳未満の子を養育している場合、申出により終了日の翌日が属する月以後3か月間の報酬で標準報酬月額を改定できると定めています。保険料は下がり、年金額は第26条の特例で守られる、という二段構えです。どちらも申出がなければ動かないため、復帰の手続きで一緒に出しておく必要があります。
なお、医師の時間外・休日労働の上限は、A水準で年960時間、B水準・連携B水準・C水準で年1,860時間です（厚生労働省労働基準局「医師の時間外労働の上限規制に関するＱ＆Ａ」）。副業・兼業を行った場合は労働時間が通算されます。時短で本業を短くしても、外勤を積めば上限規制の側から止まる点は押さえておく必要があります。
女性医師だけの制度ではない
条文はどこにも性別を書いていません。第23条第1項は「その三歳に満たない子を養育する労働者」と書いており、男性医師も同じ条件で短縮措置を申し出られます。所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限も同じです。制度上の差はありません。
厚生労働省「令和6（2024）年 医師・歯科医師・薬剤師統計」によれば、届出医師数347,772人のうち女性は84,971人で24.4%を占めます。医療施設に従事する医師では、29歳以下の女性割合が36.8%に達します。一方、育児休業取得率は令和6年度で女性86.6%、男性40.5%です（厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」）。制度が同じで結果が違うということは、差を作っているのが条文ではなく運用側だという意味になります。
この差は世帯の設計にも跳ね返ります。夫婦とも医師の場合、どちらが短縮措置を申し出るかは選べるはずですが、実際には診療科の当直体制が緩い側に寄せるという判断になりがちです。制度上は両方が同時に申し出ることもでき、片方が所定外労働の制限を、もう片方が短縮措置を使うという組み合わせも成立します。深夜業の制限だけは、同居の家族が夜間に在宅している場合に請求できないため、両方が同時に使うことはできません。ここは条文の構造から出てくる制約なので、先に確認しておいたほうが計画が崩れません。
男性医師が短時間勤務を申し出たときに前例がないと言われるのは、法的な根拠のある回答ではありません。第23条の3第5項の意向確認義務も、対象を男女で分けていません。この点を確認しておくと、交渉の主体を配偶者側に寄せる選択肢も持てます。
交渉の席には、書類を持って行く
制度の下限が確定していても、運用は病院ごとに違います。手元の書類で詰められる範囲を先に潰してから話すほうが、結論が早く出ます。
外部の相談先も用意されています。医療法第30条の21は、都道府県が医療従事者の勤務環境の改善に関する相談に応じ、必要な情報の提供、助言その他の援助を行う事務を実施するよう努めるものと定めています。この事務は外部に委託でき、各都道府県の医療勤務環境改善支援センターがその窓口になっています。個人の紛争としてではなく、病院の勤務環境の課題として持ち込める点が使いどころです。
育児・介護休業法側の紛争解決の仕組みもあります。措置の申出や請求をめぐる争いは、同法第11章に置かれた紛争の解決の援助（第52条の2から第52条の4）と調停（第52条の5・第52条の6）の対象になります。援助を求めたことを理由とする不利益な取扱いも禁止されています。
ただし実務としては、その前に人事と診療科の両方に同じ資料を出して、除外規定の有無と代替措置の内容を文書で確認しておくほうが、関係を壊さずに済みます。就業規則は労働基準法第89条により始業・終業の時刻や休憩時間を必ず記載しなければならない書面なので、短縮措置の時間パターンが規程のどこに書かれているかは必ず特定できます。書かれていない、あるいは「個別に協議する」としか書かれていない場合は、その状態自体が交渉の入口になります。
もう一点、病院側にとっての事情も把握しておくと話が早くなります。従業員数300人超の企業には、男性の育児休業等の取得率を年1回公表する義務があります（2025年4月1日施行）。公表義務の対象になる規模の病院グループでは、制度を使わせないという判断が数字として外に出ます。交渉相手は、その数字を管理する立場でもあります。
まとめ: 下限を握ってから、上積みを交渉する
いま確定している下限は3つです。3歳未満なら1日6時間の選択肢が必ず用意されること。3歳から就学前なら5つのうち2つ以上が用意され、そのうち1つを選べること。子が3歳になる前の1年間に、病院から措置の説明と意向確認が行われること。
そのうえで、当直とオンコールは短縮措置の外にあり、宿日直許可の有無が実態を左右します。週30時間を維持すれば施設基準上は常勤として扱われます。この2点を持って交渉に入ると、時間数の押し合いではなく、コマの組み替えという話に移せます。最初に取り寄せるのは、就業規則の該当条文と労使協定の写しです。