障害や持病を抱えながら勤務を続けている。当直や長時間の手術がつらいが、上司に言えば「医師としてやっていけるのか」と見られそうで黙っている。さらに頭の片隅には「障害があると医師免許に響くのでは」という不安もある。本記事は、そうした状況にある勤務医に向けて、勤務先に合理的配慮を求める手順(申出→話合い→確定→見直し)を厚生労働省の指針に沿って示します。あわせて、障害者手帳がなくても配慮の対象になるのか、医師法の欠格事由とどう関係するのかを条文で判定します。条文はe-Gov法令APIで原文を確認しました。医学的な判断や特定の疾患の見通しには触れません。
最初の答え:配慮は「申し出れば病院に提供義務」、免許は「障害だけでは失われない」
勤務先の病院(事業主)は、雇用する障害者である労働者に対し、障害の特性に配慮した必要な措置を講じる義務を負います(障害者の雇用の促進等に関する法律〔以下、障害者雇用促進法〕36条の3)。ただし、事業主に「過重な負担」を及ぼすときは除かれます。これは努力義務ではなく義務です。条文は「必要な措置を講じなければならない」と書いています。
ここでいう障害者は、障害者手帳の所持者に限られません。障害者雇用促進法2条1号は、障害者を「心身の機能の障害」があるため、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける者などと定義しています。手帳の有無は定義の要件に入っていません。
医師免許については、医師法4条が「免許を与えないことがある」と定めています。「与えない」ではなく「与えないことがある」という書き方で、該当すれば必ず免許を失うわけではない、相対的な欠格事由です。しかも厚生労働省令は、対象を業務に必要な認知・判断・意思疎通が適切にできない場合に絞っています。障害を補う手段や治療によって補われている状況も考慮しなければなりません(医師法施行規則1条・1条の2)。
病気の治療と仕事を両立するための社内制度の使い方は医師の治療と仕事の両立で扱っています。本記事は、障害者雇用促進法の合理的配慮という、法律上の義務がかかる枠組みに絞ります。
合理的配慮の法的な枠組み:どの法律が勤務医に効くのか
雇用の場面は障害者雇用促進法で決まる
合理的配慮という言葉は、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律(以下、障害者差別解消法)でも使われます。同法8条2項は、事業者に対し、障害者から社会的障壁の除去を必要とする意思の表明があった場合の合理的配慮を求めています。民間の事業者にとってこの規定は、令和3年法律第56号による改正で義務となり、改正法は令和6年4月1日に施行されました(内閣府)。
ただし、勤務医が自分の勤務先に配慮を求める場面では、障害者差別解消法は直接の根拠になりません。同法13条は、事業者が事業主の立場で労働者に対して行う措置について、障害者雇用促進法の定めるところによると規定しています。病院と患者の関係は差別解消法、病院と勤務医の関係は障害者雇用促進法です。病院が患者に配慮する義務と、病院が職員の医師に配慮する義務は、別の法律に乗っています。
36条の2〜36条の4の構造
障害者雇用促進法の合理的配慮は、3つの条文で組み立てられています。36条の2は募集・採用時の配慮で、障害者からの申出によって講じます。36条の3は採用後の配慮で、施設の整備や援助を行う者の配置などを含みます。どちらにも「ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない」というただし書きが付いています。
36条の4第1項は、措置を講じるにあたって障害者の意向を十分に尊重することを、同条2項は相談に応じるための体制整備を、それぞれ事業主に義務づけています。これらの規定の具体的な中身を定めたのが、36条の5に基づく「合理的配慮指針」(平成27年厚生労働省告示第117号)です。以下の手順は、この指針の第3「合理的配慮の手続」に沿っています。
障害者手帳は要件ではない。ただし雇用率の算定では区別される
合理的配慮の対象となる「障害者」は、2条1号の定義によります。身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む)その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける者などが該当します。手帳の交付は定義に入っていません。合理的配慮指針も、第2で同じ定義を引いたうえで配慮の考え方を示しています。
一方で、病院が法定雇用率を満たしているかを数えるときの「対象障害者」は別の定義です。37条2項は、対象障害者のうち精神障害者を、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者に限っています。つまり、手帳がなくても配慮の申出はできます。ただし、病院の雇用率の計算に入るかどうかは手帳で分かれます。手帳を取るかどうかは本人の判断事項で、配慮を受ける条件ではありません。
手順1:申出 「支障」を業務単位で伝える
何を申し出ればよいか
合理的配慮指針の第3の2(1)は、採用後の配慮の入口を定めています。事業主は、労働者が障害者であることを把握した際に、遅滞なく職場で支障となっている事情の有無を確認することとされています。雇入れ後に障害者となった場合、つまり中途で障害を負った場合も同様です。同時に、障害者は事業主からの確認を待たず、自ら支障となっている事情を申し出ることができるとも書かれています。
申し出る内容は、支障となっている事情と、その改善のために希望する措置です。指針は、希望する措置を具体的に申し出ることが難しい場合には、支障となっている事情を明らかにすることで足りるとしています。「何をしてほしいか」がまとまっていなくても、申出はできます。
医師の場合、支障は業務単位で書き出すと伝わりやすくなります。たとえば「連続当直の翌日に外来を担当すると、午後の外来で支障が出る」「長時間立位の手術を週3件以上入れると継続が難しい」といった形です。病名や診断名を前面に出す必要はありません。病院が判断に必要なのは「どの業務の、どの条件で支障が出るか」です。
開示する情報の範囲は自分で決める
指針の第6の3は、採用後の配慮に関する相談者の情報がプライバシーに属するとし、事業主に保護のための措置と、その措置の周知を義務づけています。また、別表の事例には繰り返し「本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること」が挙がっています。裏返せば、同僚への説明は本人の同意と範囲の確認を前提に行うものです。申出の際に「誰に、どこまで伝えてよいか」を自分から指定しておくと、後の行き違いを防げます。
窓口がわからないときは
指針の第6の1は、事業主に相談窓口をあらかじめ定めて周知することを求めています。担当者や部署を決める方法のほか、外部機関への委託も認められています。医局の上司ではなく、人事部門や産業医、院内の相談窓口に先に相談するという選び方もできます。上司との関係そのものに問題がある場合の窓口の選び方は医師のパワハラ相談窓口で整理しています。
手順2:話合い 病院側が「実施可能な措置」を示す
申出を受けた事業主は、配慮が必要であると確認した場合、どのような措置を講じるかについて本人と話合いを行います(指針 第3の2(2))。本人が希望を具体的に示せない場合は、事業主が実施可能な措置を示して話合いを行うこととされています。話合いの責任を本人だけに負わせない設計です。
指針の別表には、障害区分ごとに多くの事業主が対応できると考えられる措置が例示されています。障害区分を問わず繰り返し出てくるのが、「業務指導や相談に関し、担当者を定めること」と「出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること」です。内部障害の欄には、本人の負担の程度に応じて業務量等を調整することも挙がっています。
医師の勤務に置き換えると、話合いの論点は次のようなものになります。当直・オンコールの回数や連続性、外来枠の時間帯、手術や処置の割当て、通院日の確保、勤務間の休息、移動の負担を減らす配置などです。指針は、別表の事例はあくまで例示で、あらゆる事業主が必ず実施するものではないとしています。逆に、別表にない措置でも合理的配慮に当たりうるとも書いています。医師固有の業務については、病院と本人が個別に詰めるしかありません。
指針の第3の3は、本人の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に本人の補佐を求めてもよいとしています。話合いに一人で臨むのが不安な場合の選択肢です。
手順3:確定 「できない」なら理由を聞ける
確定の手続
事業主は、話合いを踏まえて、本人の意向を十分に尊重しつつ、具体的な措置を検討し講じます(指針 第3の2(3))。申出のあった措置が過重な負担に当たると判断した場合は、実施できないことを本人に伝えます。実施に一定の時間がかかる場合は、その旨を伝えることとされています。
重要なのは理由の説明です。指針は、講じることとした措置の内容等を伝える際、本人からの求めに応じて、その措置を講じることとした理由、または実施できない理由を説明することとしています。「難しい」とだけ言われた場合は、理由の説明を求めることができます。
過重な負担の6要素
過重な負担に当たるかどうかは、事業主が次の6要素を総合的に勘案して個別に判断します(指針 第5の1)。事業活動への影響の程度、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無です。公的支援を利用できる場合は、その利用を前提として判断するとされています。
医師の配置では「事業活動への影響の程度」が論点になりやすいはずです。当直の免除が、ほかの医師の負担増や診療体制の維持にどこまで響くかという問題です。ただし、指針は過重な負担に当たる場合でも話を終わらせていません。第5の2は、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講じることを求めています。全面免除が難しくても、回数の上限や連続当直の回避といった部分的な措置を検討する余地が残ります。
求められない措置もある
指針の第4の1(2)は、合理的配慮として事業主に求められないものの例も挙げています。ひとつは、日常生活のために必要な眼鏡や車いす等の提供です。もうひとつは、中途障害により、配慮をしても重要な職務遂行に支障を来すことが手続の過程で判断される場合に、その職務の遂行を継続させることです。ただし後者には続きがあり、継続させることができない場合には、別の職務に就かせることなど、他の合理的配慮を検討することが必要とされています。
医師に当てはめると、特定の手技や診療科業務の継続が難しいと判断された場合でも、病院は「辞めてもらう」で終わらせず、別の業務を検討する必要があるということです。診療科の変更、外来中心への移行、教育・研究や管理業務への配置換えなどが候補になります。
手順4:見直し 状態と職場は変わる前提で
指針の第3の2(1)は、障害の状態や職場の状況が変化することもあるため、事業主は必要に応じて定期的に支障の有無を確認するとしています。一度決めた配慮は固定ではありません。異動、診療科の体制変更、本人の状態の変化があれば、もう一度申出からやり直せます。
決まった内容は、書面かメールで残しておくのが実務上の安全策です。指針は書面化を義務づけていません。それでも、医局人事で上司が交代すると、口頭の合意は引き継がれないことがあります。「当直は月○回まで、連続当直なし、次回見直しは○月」のように、内容と見直しの時期を一緒に残します。
休職を経てから配慮の話合いに入る場合の流れは医師がメンタル不調で休職するときの手順を参照してください。休職中の手続と、復職時の配慮の話合いは連続した作業です。
相談したことを理由とする不利益取扱いは禁止
指針の第6の4は、事業主に対し、採用後の合理的配慮に関して相談をしたことを理由として解雇その他の不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することを求めています。就業規則への規定や社内報での記載が例に挙がっています。また障害者雇用促進法35条は、賃金の決定、教育訓練の実施その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由とする不当な差別的取扱いを禁じています。
話合いがまとまらないとき
社内で解決しない場合の道筋も法律に用意されています。74条の4は、35条と36条の3に関する苦情について、事業主に苦情処理機関に委ねる等の自主的な解決を図るよう求めています。条文は「努めなければならない」で、努力義務です。
次の段階が都道府県労働局です。74条の6第1項により、労働局長は紛争の当事者の一方からでも援助を求められれば、助言、指導または勧告をすることができます。同条2項は、援助を求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。さらに74条の7により、募集・採用以外の紛争については調停の申請ができ、紛争調整委員会が調停を行います。74条の8の読み替え規定により、この調停では「障害者の医療に関する専門的知識を有する者」から意見を聴くことができる仕組みになっています。
医師免許の欠格事由との関係を条文で判定する
医師法4条は「与えないことがある」
配慮を申し出ることをためらう理由として、「障害があると知られたら免許に響くのでは」という不安があります。ここは条文で判定できます。
医師法3条は「未成年者には、免許を与えない。」と定めます。これが絶対的欠格事由です。続く4条は「次の各号のいずれかに該当する者には、免許を与えないことがある。」とし、1号に「心身の障害により医師の業務を適正に行うことができない者として厚生労働省令で定めるもの」を置いています。2号以下は麻薬等の中毒者、罰金以上の刑に処せられた者、医事に関する犯罪または不正の行為のあった者です。障害は、絶対的欠格を定めた3条ではなく、相対的欠格を定めた4条に置かれています。なお、e-Govの改正履歴によれば、医師法は平成13年6月29日法律第87号による改正を受けています。
施行規則が対象を絞り、補う手段の考慮を義務づける
4条1号の「厚生労働省令で定めるもの」は、医師法施行規則1条が定めています。対象は「視覚、聴覚、音声機能若しくは言語機能又は精神の機能の障害により医師の業務を適正に行うに当たつて必要な認知、判断及び意思疎通を適切に行うことができない者」です。障害の種類があるだけでは足りません。業務に必要な認知・判断・意思疎通が適切に行えないことが要件になっています。
さらに施行規則1条の2は、厚生労働大臣が免許を与えるかどうかを決定するとき、本人が現に利用している障害を補う手段、または現に受けている治療等によって障害が補われ、または程度が軽減している状況を「考慮しなければならない」と定めています。これは考慮の義務です。合理的配慮や支援機器によって業務が成り立っている状況は、欠格の判断で考慮される側の事情になります。
すでに免許を持っている医師の場合
4条は免許を「与える」場面の規定です。すでに免許を持つ医師については7条が働きます。7条1項は、医師が4条各号のいずれかに該当したときなどに、厚生労働大臣が戒告、3年以内の医業の停止、免許の取消しの処分を「することができる」と定めています。処分は裁量で、該当すれば自動的に取消しになる構造ではありません。7条2項は、取消処分を受けた者でも、取消しの理由となった事項に該当しなくなったときなどに再免許を与えることができると定めています。
ここから言えるのは、合理的配慮の申出と免許の問題は法律上別の手続だということです。病院に配慮を申し出たことが、そのまま免許の審査に結びつく規定は医師法にありません。判定の基準は「障害があるか」ではなく「補う手段を考慮してもなお、業務に必要な認知・判断・意思疎通が適切に行えないか」です。休職や復職と免許の関係については、医師法の同じ条文構造が前提になります。
病院側の事情:医療業の除外率は段階的に縮小中
最後に、病院が障害者雇用をどう扱っているかを簡潔に見ておきます。配慮の話合いの相手が置かれている状況を知っておくと、交渉の材料になります。
民間企業の法定雇用率は、令和5年度の2.3%から令和6年4月に2.5%へ上がり、令和8年7月に2.7%となりました(厚労省リーフレット)。対象となる事業主の範囲は、令和8年7月以降、常時雇用する労働者37.5人以上です。
医療業には「除外率」という特例があります。障害者雇用促進法附則3条2項は、障害者の就業が困難と認められる職種の労働者が相当の割合を占める業種について、雇用する労働者の数から一定割合を控除して雇用義務数を計算する仕組みを定めています。同条3項は、この率が段階的に縮小されるよう制定・改正されるものとしています。令和7年4月1日から各業種の除外率が10ポイント引き下げられ、医療業は20%になりました(障害者雇用促進法施行規則 別表第4、厚労省リーフレット)。
計算例を示します。常時雇用する労働者が500人の病院で、すべて医療業の事業所だと仮定します。令和8年7月以降は、500人から20%の100人を控除した400人に2.7%を掛けて10.8、端数を切り捨てて10人が法定雇用障害者数です(43条1項の端数切捨て。編集部の計算)。除外率が30%だった令和7年3月までは、350人に当時の2.5%を掛けて8.75、つまり8人でした。同じ規模の病院で、求められる人数が2人増えた計算になります。実際の算定には短時間労働者の換算や重度障害者のカウントなどが加わるため、この例は仕組みの説明にとどまります。
病院にとって、すでに雇用している医師が配慮を受けて働き続けることは、手帳を持つ場合には雇用率の算定にも関わります。除外率が縮小していく流れの中で、障害のある職員の定着は病院側の課題でもあります。配慮の申出は、病院に一方的な負担を求める行為ではありません。
まとめ:申出は業務単位で、記録は書面で、免許は条文で判断する
障害のある勤務医が配慮を求めるときの要点を整理します。
勤務先への合理的配慮は、障害者雇用促進法36条の3に基づく病院の義務です。過重な負担に当たる場合を除き、障害者手帳の有無にかかわらず申し出ることができます。手順は、支障を業務単位で伝える申出、病院が実施可能な措置を示す話合い、実施内容か実施できない理由を伝える確定、そして定期的な見直しの4段階です。断られたときは理由の説明を求められます。過重な負担に当たる場合でも、負担にならない範囲の措置を検討するよう指針は求めています。社内で解決しなければ、都道府県労働局の助言・指導・勧告や調停を使えます。
医師免許については、障害は医師法4条の相対的欠格事由として扱われます。対象は施行規則1条で業務に必要な認知・判断・意思疎通の可否に絞られ、補う手段や治療の状況は1条の2で考慮が義務づけられています。配慮を受けながら働くことと、免許を保持することは両立しうる設計です。
配慮を尽くしても今の職場では働き方が合わないと判断することもあります。その場合は、勤務先を変える前に確認すべき事項を整理してから動くのが安全です。
参考文献
- 障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和35年法律第123号)2条・35条・36条の2〜36条の6・37条・43条・74条の4〜74条の8・附則3条(e-Gov法令API)
- 障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則 附則1条の3・別表第4(e-Gov法令API)
- 合理的配慮指針(平成27年厚生労働省告示第117号)(厚生労働省)
- 障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律(平成25年法律第65号)2条・5条・8条・12条・13条(e-Gov法令API)
- 内閣府「障害を理由とする差別の解消の推進」
- 医師法(昭和23年法律第201号)3条・4条・7条(e-Gov法令API)
- 医師法施行規則 1条・1条の2(e-Gov法令API)
- 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」(LL080401障01)