妊娠中の医師の当直免除は法律で請求できる

妊娠がわかった。けれど来月の当直表にはもう名前が入っている。医局長に切り出すタイミングも、どこまで頼んでいいのかもわからない。勤務医からよく聞く悩みです。

結論を先に書くと、妊娠中の勤務医は、労働基準法66条にもとづいて深夜業と時間外・休日労働の免除を「請求」でき、病院は原則としてこれを拒めません。交渉ではなく法定の権利です。この記事では、請求すれば必ず効く権利、主治医の指導を伝えて効く措置、放射線業務の制限の3つに分け、条文と申出の手順を整理します。条文はすべてe-Gov法令検索の現行版(2026年10月20日確認)で照合しています。

なお、2026年10月1日施行の改正で、男女雇用機会均等法の母性健康管理の条文番号が変わりました。旧12条・13条は現在17条・18条です。厚生労働省の解説ページには旧番号のままのものが残っているので、書面に条文を書くときは注意してください。

妊娠中の勤務医が持つ3つの法的な保護

最初に全体像を示します。妊娠中の医師を守る規定は、効き方の違いで3つの層に分かれます。

1つ目は、本人が請求すれば病院に拒否の余地がない層です。労働基準法65条3項(軽易業務への転換)と66条(時間外・休日・深夜業の制限)がこれにあたります。医師の診断書は要件ではありません。

2つ目は、主治医などの指導を病院に伝えることで効く層です。男女雇用機会均等法17条(健診の時間確保)と18条(指導事項を守るための措置)で、伝達には「母性健康管理指導事項連絡カード」(母健連絡カード)を使います。

3つ目は、申出がなくても病院側に守る義務がある層です。労働基準法64条の3の危険有害業務の就業制限と、電離放射線障害防止規則(電離則)6条の妊娠中の被ばく限度です。

当直を外してほしいという希望は、1つ目の層だけで実現できます。体調に応じた勤務の軽減は2つ目、放射線を扱う科なら3つ目も関係します。順に見ていきます。

労働基準法66条: 請求すれば当直と残業は外れる

条文の文言

労働基準法66条は3つの項で構成されています。2項と3項の原文は次のとおりです。

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。(労働基準法66条2項)

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。(労働基準法66条3項)

「妊産婦」は64条の3第1項で「妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性」と定義されています。つまり産後1年まで同じ請求ができます。

ポイントは「させてはならない」という書き方です。努力義務でも配慮義務でもなく、使用者に対する禁止です。違反には労働基準法119条により「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金」の罰則があり、同条1号は「第六十四条の三から第六十七条まで」を明示しています。

当直・夜勤・残業にどう当てはまるか

深夜業は、労働基準法37条4項が割増賃金の対象として定める午後10時から午前5時までの労働を指します。夜間の当直や夜勤帯の勤務は、ほぼこの時間帯にかかります。66条3項の請求があれば、病院はこの時間帯に働かせられません。

時間外・休日労働は2項の対象です。36協定(36条1項)があっても、災害等の臨時の必要(33条)があっても、請求した妊産婦には時間外・休日労働をさせられないと条文に明記されています。

さらに1項は、変形労働時間制(32条の2・32条の4・32条の5)をとっている職場でも、請求があれば1日8時間・週40時間(32条)を超えて働かせてはならないと定めています。シフト制で1日12時間勤務が組まれている救急や集中治療の現場では、この1項が効いてきます。

全部まとめて請求することも、深夜業だけを請求することもできます。たとえば「日中の残業は少しなら構わないが、夜間当直は外してほしい」という請求も成り立ちます。

宿日直許可の当直や管理職ではどうなるか

注意が必要なのが労働基準法41条です。41条は「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定」を、管理監督者(2号)や、行政官庁の許可を受けた監視・断続的労働の従事者(3号)には適用しないと定めています。宿日直許可を受けた当直は3号の枠組みです。

66条は第6章の2にあるため、1項(法定労働時間)と2項(時間外・休日)は、41条に該当する働き方には及ばない可能性があります。一方で、41条の文言が適用除外にしているのは「労働時間、休憩及び休日」の規定で、深夜業はこの列挙に入っていません。条文の文言からは、宿日直許可の当直や管理監督者であっても、66条3項の深夜業の請求は検討の余地が残ります。

ただし、この部分は文言から整理したもので、個別の当てはめは事業場の許可の内容によって変わります。病院側が「宿日直許可があるので66条は関係ない」と回答した場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)か労働基準監督署に、許可の範囲と深夜業の扱いを確認してから話を進めるのが確実です。

労働基準法65条3項: 軽易な業務への転換

当直の免除とは別に、日中の業務そのものの負担を減らしたい場合は65条3項が使えます。

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。(労働基準法65条3項)

こちらも請求ベースで、病院に拒否の余地はありません。ただし対象は「妊娠中の女性」で、66条と違って産後は含みません。また条文は「他の軽易な業務」とだけ定めており、新たに軽易な業務を作り出すことまで求めているのか、どの業務に転換するかは、職場の業務の範囲内で話し合って決めることになります。外科系で長時間手術から外来中心への配置換えを求める、といった使い方が典型です。

同じ65条の1項・2項は産前産後休業です。出産予定日の6週間前(多胎妊娠は14週間前)からは、請求すれば休業できます。産後8週間は、本人が望んでも原則就業させられません(産後6週間経過後に本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務は例外)。休業中の給付については医師の産休・育休手当はいくらかで詳しく扱っています。

男女雇用機会均等法17条・18条: 主治医の指導を勤務に反映させる

健診の時間は病院が確保する(17条)

均等法17条は、事業主に、妊娠中・出産後の女性労働者が母子保健法の保健指導や健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにすることを義務づけています。回数は均等法施行規則2条の5で定められています。

医師または助産師がこれと異なる指示をした場合は、その指示に従って時間を確保します。産後1年以内は、医師等が受診を指示したときにその指示どおりの時間を確保します。

外来枠や手術日に健診が重なる勤務医にとって、これは「休みを取らせてもらう」話ではなく、病院側の義務の話です。

指導事項を守るための措置(18条)

均等法18条1項は、事業主は女性労働者が保健指導・健康診査に基づく指導事項を守れるよう、「勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない」と定めています。義務規定です。

具体的な措置の中身は、18条2項にもとづく厚生労働大臣の指針で示されています。厚生労働省の解説では、次の3つに整理されています。

• 妊娠中の通勤緩和(時差通勤、勤務時間の短縮等)
• 妊娠中の休憩に関する措置(休憩時間の延長、休憩回数の増加等)
• 妊娠中または出産後の症状等に対応する措置(作業の制限、休業等)

66条との違いは、医学的な指導が出発点になる点です。本人が「つらい」と言うだけでなく、主治医などの指導内容を病院に伝える必要があります。その伝達手段が母健連絡カードです。

母健連絡カードの使い方

母健連絡カードは、指針に様式が定められた書式で、厚生労働省の「働く女性の心とからだの応援サイト」からダウンロードできます。使い方の流れを整理すると次の4段階です。

1. 妊娠中または産後の女性が健康診査等を受ける
2. 主治医等が措置の必要を判断した場合、カードに必要事項を記載して本人に渡す
3. 本人がカードを事業主に提出して措置を申し出る
4. 事業主はカードの記載内容に応じた適切な措置を講じる

医師同士の職場では「自分で判断できるだろう」と見られがちですが、自分の妊娠について自分で診断書を書くのは避け、産科の主治医にカードを書いてもらうのが筋です。カードは指針で様式が定められた書式なので、病院の人事部門にとっても措置の根拠が明確になります。

2つの層の違いを表にまとめます。

均等法の義務に違反した事業主に対しては、厚生労働大臣(35条2項により権限の一部は都道府県労働局長に委任できる)が報告を求め、助言・指導・勧告ができ(35条)、勧告に従わない場合は企業名を公表できます(36条)。36条の対象には17条と18条1項が明記されています。労基法66条のような刑事罰はありませんが、行政の関与で動かす仕組みです。

放射線業務の制限: 申出がなくても病院に義務がある

放射線科、循環器内科のカテーテル、整形外科の透視下手技、消化器内科のERCPなど、管理区域内で放射線業務に従事する医師には、電離則の被ばく限度が適用されます。

妊娠と診断されてからの限度(電離則6条)

事業者は、妊娠と診断された女性の放射線業務従事者の受ける線量が、妊娠と診断されたときから出産までの間(以下「妊娠中」という。)につき次の各号に掲げる線量の区分に応じて、それぞれ当該各号に定める値を超えないようにしなければならない。(電離放射線障害防止規則6条1項柱書)

各号の値は、内部被ばくによる実効線量が1ミリシーベルト、腹部表面に受ける等価線量が2ミリシーベルトです。

妊娠前の段階でも、女性の放射線業務従事者(妊娠する可能性がないと診断された人等を除く)の実効線量は3か月につき5ミリシーベルトを超えないようにする義務があります(電離則4条2項)。一般の放射線業務従事者の上限は5年間で100ミリシーベルト、かつ1年間で50ミリシーベルトです(同4条1項)。

この義務は事業者が負うもので、本人の請求は要件ではありません。ただし起算点は「妊娠と診断されたとき」です。病院が妊娠を知らなければ管理のしようがないため、放射線業務のある医師は、放射線管理の担当者に早めに伝えることが実務上の前提になります。線量計の着用位置や読み取りの頻度を変えるかどうかは、放射線管理者と相談して決めます。

図5の数値は期間が異なる上限を並べた参考比較で、医学的なリスク評価を示すものではありません。手技を続けるかどうかの判断は、主治医と放射線管理の担当者に委ねてください。

危険有害業務の就業制限(労基法64条の3)

労基法64条の3第1項は、妊産婦を「重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務」に就かせてはならないと定めています。具体的な業務は女性労働基準規則2条に列挙され、妊娠中は列挙業務すべてが禁止です。産後1年以内は列挙業務の一部が禁止され、そのうち多くの業務は本人が従事しない旨を申し出た場合に限り禁止される仕組みです(同条2項)。

列挙業務の多くは製造・建設系の業務ですが、重量物の取扱い(年齢区分ごとの重量。18歳以上は断続作業30kg以上・継続作業20kg以上)などは医療現場でも当てはまりえます。

請求したことを理由とする不利益取扱いは禁止

均等法9条3項と施行規則

請求をためらう最大の理由は、評価や今後の人事への影響です。ここは条文がはっきりしています。

均等法9条3項は、妊娠・出産や、厚生労働省令で定める妊娠・出産に関する事由を理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。省令である均等法施行規則2条の2は、その事由として、労基法66条1項〜3項の請求をしたこと、65条3項の転換の請求をしたこと、均等法17条・18条1項の措置を求めたことを明示しています。当直免除を請求したこと自体が、不利益取扱い禁止の対象事由として省令に書かれているということです。

厚生労働省は、不利益な取扱いの例として、解雇、契約の不更新、降格、減給や賞与での不利益な算定、昇進・昇格の人事考課での不利益な評価、就業環境を害することなどを挙げています。

さらに9条4項は、妊娠中と出産後1年以内の女性労働者に対する解雇を原則無効とし、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明しない限り有効にならないとしています。証明責任が事業主側にある点は、交渉の場で知っておく価値があります。

マタハラ防止の措置義務(均等法15条)

上司や同僚の言動の問題もあります。均等法15条1項は、妊娠・出産等に関する言動によって就業環境が害されることのないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを事業主に義務づけています(2026年10月1日施行の改正前は11条の3)。施行規則2条の4は、66条の請求を「しようとし」たことに関する言動も対象に含めています。請求を思いとどまらせるような発言も、規制の範囲に入るということです。

15条2項は、相談したことを理由とする不利益取扱いも禁じています。院内の相談窓口の使い方は医師のパワハラ相談窓口を参照してください。

申出の手順: 妊娠がわかった週にやること

条文を踏まえた実務の順番は次のとおりです。

1. 報告の記録を残す。 誰に、いつ、何を伝えたかを日付つきで残します。口頭で伝えたあと、メールで「本日ご報告した件」と送っておくだけでも記録になります。

2. 66条の請求を書面にする。 法律上は書面が要件ではありませんが、請求したかどうかが争いになるのを防ぐために書面にします。宛先は院長または人事担当で、診療科長にも写しを渡します。記載例は次のとおりです。

「労働基準法第66条第2項及び第3項に基づき、妊娠中及び産後1年を経過するまでの間、時間外労働、休日労働及び深夜業(午後10時から午前5時)の免除を請求します。」

範囲を絞りたい場合は「深夜業の免除を請求します」とだけ書けば足ります。

3. 母健連絡カードを主治医に依頼する。 当直以外の配慮(時間短縮、休憩、作業制限)が必要なら、カードの記載を依頼して病院に提出します。

4. 放射線業務の有無を確認する。 該当する業務がある場合は、放射線管理の担当者に妊娠の診断を伝え、線量管理の方法を確認します。

5. 当直表で確認する。 請求が反映されたかは、翌月の当直表・オンコール表で確かめます。外れていなければ、書面の写しを添えて再度申し入れます。

6. 処遇の変化を記録する。 給与、手当、評価、契約更新の条件で変化があれば記録します。当直手当がなくなること自体は労務を提供しない以上避けられませんが、基本給の減額や不利益な評価は別の問題です。

7. 院内で解決しなければ外部へ。 均等法23条は、都道府県労働局長が紛争当事者の求めに応じて助言・指導・勧告を行う仕組み(紛争解決の援助)を定め、24条は紛争調整委員会による調停を定めています。援助や調停を申請したことを理由とする不利益取扱いも、23条2項・24条2項で禁止されています。対象となる紛争には9条、15条、17条、18条1項に関するものが含まれます(22条)。窓口は各都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)です。労基法66条違反そのものは、労働基準監督署の所管です。

医局人事・非常勤先・大学院生の場合

勤務医特有の事情も整理しておきます。

医局派遣の場合: 66条や均等法の義務を負うのは、労働契約を結んでいる病院(使用者・事業主)です。医局は使用者ではないため、請求の宛先は派遣先の病院になります。ただ当直の割り振りを医局が実質的に決めている場合は、医局長にも同じ書面を共有しておくと話が早く進みます。

複数の勤務先がある場合: 非常勤の当直アルバイトも、その病院との間で労働契約があれば、その病院が使用者です。請求は勤務先ごとに行う必要があります。常勤先で深夜業の免除を受けても、非常勤先の当直には自動では及びません。

大学院生や無給医の場合: 労働基準法の保護は「労働者」に及びます。診療に従事していても雇用契約がない状態では、66条を主張する前提から争いになりえます。この点は雇用契約の有無を先に確認してください。

一般的な当直免除の交渉、たとえば育児や介護、体調を理由に当直を減らしてもらう交渉は当直免除の交渉術で扱っています。妊娠中の場合は交渉ではなく法定の請求ができる点が、それらとの大きな違いです。

産後の復帰後も66条は続く

66条は「妊産婦」が対象なので、産後1年を経過するまで同じ請求ができます。産休・育休から早めに復帰した場合、復帰直後から当直に戻される必要はありません。加えて67条は、生後1年未満の子を育てる女性に、休憩時間とは別に1日2回各30分以上の育児時間の請求を認めています。

復帰のタイミングや働き方の選択肢は女性医師の出産と復職にまとめています。産後1年を過ぎた後の当直免除は、育児・介護休業法の深夜業の制限などの別の制度の話になるため、ここでは扱いません。

病院側によくある回答と、条文での整理

請求の場面で返ってきやすい回答を、条文に照らして整理しておきます。

「人が足りないので、当直だけは続けてほしい」という回答には、66条3項に人員不足を理由とする例外がない点を伝えます。33条(災害等による臨時の必要)や36条(36協定)にかかわらず時間外・休日労働をさせられないことは2項に明記されており、深夜業を定める3項には例外の定めそのものがありません。

「診断書を出してほしい」という回答には、66条と65条3項の請求は本人の請求だけが要件で、医師の書類は条文上の要件ではない点を示します。一方、勤務時間の短縮や休憩の延長など18条の措置を求める場合は、母健連絡カードを出すほうが話が早く進みます。

「当直を外れるなら、給与も見直す」という回答は、2つに分けて考えます。実際に入らなくなった当直の手当がなくなるのは、労務の提供がない以上やむをえない面があります。しかし、基本給の引き下げや、請求を理由にした評価の引き下げは、均等法9条3項と施行規則2条の2の不利益取扱いに当たりうるものです。どちらの話なのかを書面で確認しておきます。

「ほかの先生も妊娠中に当直していた」という回答は、法的な意味を持ちません。66条は請求した人に効く規定で、過去に請求しなかった人がいても、あなたの請求の効力は変わりません。

まとめ: 「お願い」ではなく「請求」として伝える

妊娠中の勤務医の当直免除は、労働基準法66条3項の請求で実現できます。病院に拒否の余地はなく、違反には罰則があり、請求を理由とする不利益取扱いは均等法9条3項と施行規則2条の2で禁止されています。体調面の配慮は母健連絡カードで均等法18条の措置を求め、放射線業務がある場合は電離則6条の限度管理のために早めに診断を伝えます。

言い出しにくさは、法律の構造を知ることで小さくなります。「ご迷惑をおかけしますが」と頭を下げる前に、まず書面で請求する。そのうえで、業務の引き継ぎについて相談する。この順番を守るだけで、交渉の土台が変わります。

妊娠・出産を機に、今の医局や病院で働き続けるか、環境を変えるかを考える方も少なくありません。決める前に確認しておきたい項目を整理した資料を用意しています。

参考資料

• 労働基準法(昭和22年法律第49号)32条・37条・41条・64条の3・65条・66条・67条・119条(e-Gov法令検索)
• 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)9条・15条・17条・18条・22条〜24条・35条・36条(e-Gov法令検索、2026年10月1日施行版)
• 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則 2条の2・2条の4・2条の5(e-Gov法令検索)
• 女性労働基準規則 2条(e-Gov法令検索)
• 電離放射線障害防止規則 4条・6条(e-Gov法令検索)
• 厚生労働省「働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定について」
• 厚生労働省「働く女性の心とからだの応援サイト」母健連絡カード(母性健康管理指導事項連絡カード)について