医師の産休・育休の手当はいくら？上限で決まる月別受給額

産休・育休の解説記事は、たいてい「給与の67%」「181日目から50%」で終わります。ところが医師の場合、この率をそのまま自分の月収に掛けても実際の入金額にはなりません。給付には算定の上限があり、年収1,500万円を超える水準では、ほぼ全員がその上限に頭を打つからです。この記事では、産前6週から復帰までを月単位で追い、各月に何がいくら入るのかを上限を踏まえて具体化します。金額はすべて2026年9月時点の一次資料にもとづく簡易試算です。

結論: 医師にとって「67%」はほぼ当たらない率です

先に数字を置きます。育児休業給付金の支給額は、休業開始時賃金日額に支給日数と給付率を掛けて計算しますが、この賃金日額には上限があります。厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」2026（令和8）年8月1日改訂版によれば、休業開始時賃金日額の上限額は16,540円、下限額は3,203円です（いずれも2027年7月31日までの額）。支給日数30日の場合の支給上限額は、給付率67%で332,454円、給付率50%で248,100円です。

月額報酬150万円（年収1,800万円相当）の医師の1日あたり賃金は5万円ですが、給付の算定に使われるのは16,540円までです。つまり額面に対する実効的な補填率は、67%期間で約22%、50%期間で約17%にとどまります。

一方、産前産後の出産手当金は健康保険の給付で、算定の土台が標準報酬月額です。令和8年度の協会けんぽ保険料額表では、健康保険の標準報酬月額の最高等級は第50級・1,390,000円（報酬月額1,355,000円以上）で、雇用保険の上限よりはるかに高い位置にあります。同じ「休業中の所得補償」でも、産休と育休で実効率が3倍近く変わるのが医師の実像です。

産前6週〜産後8週: 出産手当金は標準報酬月額139万円まで効きます

出産手当金の根拠は健康保険法第102条第1項です。原文は「被保険者が出産したときは、出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前四十二日（多胎妊娠の場合においては、九十八日）から出産の日後五十六日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金を支給する」と定めています。これは支給する旨の規定であり、要件を満たせば支給されます。義務・努力義務の区別が問題になる労働法の条文とは性質が違い、ここは保険給付の支給要件そのものです。

金額は、協会けんぽの説明では、支給開始日以前12か月間の各標準報酬月額を平均した額を30日で割り、その3分の2に相当する額が1日あたりの支給額になります。標準報酬月額が上限の1,390,000円に張り付いている医師なら、1,390,000円÷30日＝46,333円が標準報酬日額、その3分の2で日額30,889円です（端数処理は保険者の取扱いによります）。

産前42日＋産後56日の98日をすべて休んだ場合、30,889円×98日＝3,027,122円。月30日換算では926,670円です。額面150万円に対して約62%。上限のおかげで、産休期間は比較的補填されるほうだと分かります。

なお、被保険者期間が12か月に満たない場合は、継続した各月の標準報酬月額の平均額と、標準報酬月額の平均額（支給開始日が2025年4月1日以降は32万円）のうち低い額を使います。専門医取得直後に転職したばかりで加入期間が短い医師は、ここで大きく下がる可能性があります。

育児休業給付金: ここで上限に頭を打ちます

育児休業給付金は雇用保険法第61条の7に規定された給付です。支給額は、休業開始時賃金日額×支給日数×67%（育児休業開始から181日目以降は50%）で計算されます。休業開始時賃金日額は、原則として休業開始前直近6か月の賃金総額を180で割った額ですが、上限額と下限額があります。

2026年8月1日改定後の数字を整理します。

この上限額は「毎月勤労統計」の平均定期給与額をもとに毎年8月1日に改定されます。前年、つまり2025年8月1日時点では67%の上限が323,811円、50%の上限が241,650円でした。ネット上には旧年度の数字が残ったままの解説が大量にあるので、交渉や家計試算に使う数字は必ず年度を確認してください。

医師にとっての含意は明快です。月額報酬が496,200円を超えていれば、そこから先はいくら稼いでいても給付額は同じです。当直手当が厚い病院に勤めていても、大学から複数の非常勤先に出ていても、育休給付は月332,454円で天井を打ちます。同じ「上限」という言葉でも、位置は制度ごとにばらばらです。健康保険の標準報酬月額の上限は1,390,000円、厚生年金保険は650,000円、育児休業給付の算定基礎になる休業開始時賃金月額の上限は496,200円。医師の報酬水準ではこの3つすべてに頭を打つため、保険料が消える側と給付が入る側で、効き方がそれぞれ別の上限で決まります。

休業中に働いた場合の扱いも押さえておく価値があります。事業主から支払われた賃金が「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」の13%（181日目以降は30%）以下なら給付は減額されません。13%超〜80%未満の範囲では、80%相当額から賃金額を引いた額が給付額になります。80%以上支払われると給付はゼロです。育休中に週1回だけ外勤を残す設計をするなら、この13%の線を意識した組み方になります。

2025年4月創設の2つの給付は、いま使えるのか

出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金は、2025（令和7）年4月1日に創設された給付です。厚生労働省の2026年8月1日改訂版パンフレットに支給要件と支給上限額が掲載されており、すでに施行されて運用されています。未施行の予定ではありません。

出生後休業支援給付金は雇用保険法第61条の10にもとづく上乗せ給付です。育児休業給付金または出生時育児休業給付金を受けている人が要件を満たすと、最大28日分について賃金日額の13%が上乗せされます。67%と合わせて80%。育児休業中は申出により健康保険・厚生年金保険料が免除され、勤務先から給与が支給されない場合は雇用保険料の負担もなく、育児休業等給付は非課税です。このため80%の給付率で手取り10割相当になります。ただし賃金日額の上限があるため、28日分の上限は60,205円です。

要件は2つあります。同一の子について通算14日以上の育休（産後パパ育休を含む）を取得すること。そして配偶者も対象期間内に通算14日以上の育休を取得したか、配偶者が無業者・自営業者・産後休業中など「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当することです。母親が産後休業中であれば、父親側はこの2つ目の要件を満たします。

育児時短就業給付金は、2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して就業した場合の給付です。支給額は原則として各月に支払われた賃金額の10%で、支給額と賃金額の合計が時短就業開始時の賃金額を超えないよう支給率が調整されます。支給限度額は484,121円、支給額が2,562円を超えない場合は支給されません。時短就業開始時の賃金月額の上限は496,200円です（いずれも2027年7月31日までの額）。

ここも上限が効きます。時短後の月給が48万円あれば10%で4.8万円ですが、賃金額が484,121円以上の月は支給されません。常勤の医師が週4日勤務にした程度では、賃金が支給限度額を超えて対象外になるケースが十分あり得ます。時短勤務そのものの制度設計は医師の時短勤務制度の作り方で別に扱っています。

社会保険料の免除: 「率」以上に手取りを動かします

給付の率より手取りに効くのが保険料免除です。日本年金機構の案内では、産前産後休業期間（出産の日以前42日、多胎妊娠の場合は98日から出産の日後56日までの間）と、満3歳未満の子を養育するための育児休業等期間について、事業主が申出をすると健康保険・厚生年金保険の保険料が被保険者分・事業主分ともに免除されます。しかも「この免除期間は、将来、被保険者の年金額を計算する際は、保険料を納めた期間として扱われます」と明記されています。将来の年金が減る心配をしなくてよい、という点は押さえておく価値があります。

標準報酬月額が1,390,000円の医師の場合、令和8年度の協会けんぽ東京支部の保険料額表では、健康保険料が136,915円で被保険者負担分は68,457.5円です（40歳以上の介護保険第2号被保険者は介護保険料が加わり、159,433円のうち79,716.5円）。ここで見落としやすいのが厚生年金保険です。厚生年金保険の標準報酬月額は第32級650,000円が上限で、健康保険の1,390,000円とは上限の位置がそもそも違います。保険料額表の注記にも「35（32）等級の『報酬月額』欄は、厚生年金保険の場合『635,000円以上』と読み替えてください」とあり、報酬がいくら高くても厚生年金保険料は650,000円ベースの118,950円、被保険者負担分は59,475円で止まります。子ども・子育て支援金の被保険者負担1,598.5円を加えると、免除で消える毎月の負担は40歳未満で129,531円、40歳以上で140,790円。おおむね月13万〜14万円です。年収ベースで見れば、この免除だけで100万円を超える差（129,531円×12か月で約155万円）になります。

賞与の扱いには注意が必要です。育児休業等期間中の賞与に係る保険料は、2022年10月以降、賞与月の末日を含む連続した1か月を超える育児休業を取得した場合に限って免除されます。月末をまたぐ短い育休では賞与保険料は免除されません。逆に、賞与月の末日を含んで1か月超の育休を設計できれば、標準賞与額（健康保険は年間573万円、厚生年金保険は1か月あたり150万円が上限）に対応する保険料負担が消えます。月給部分については、同一月内に開始・終了した育休でも、その月に14日以上取得していれば免除の対象になります。

月ごとに追う: 年収1,800万円の常勤医の簡易試算

前提を明示します。標準報酬月額1,390,000円（健康保険の最高等級）、月額報酬150万円、休業開始時賃金日額は上限16,540円に達している、休業中に事業主からの賃金支払はない、配偶者も14日以上の育休を取得する、産前42日から産後56日まで休業し、産後休業に続けて1歳まで育児休業を取得する——という常勤医のケースです。あくまで簡易試算であり、実額は保険者とハローワークの決定によります。

産休中は額面の約62%が入りますが、育休に入った瞬間に約22%へ落ち、181日目からは約17%になります。この「産休から育休への落差」が、一般向け記事の「67%→50%」というなだらかな説明とまったく違う形で医師に現実に起きることです。

ただし手取りで見ると差は少し縮まります。給付は非課税で、保険料も免除されるためです。額面150万円から社会保険料と所得税・住民税が引かれた手取りを基準にすると、産休中はほぼ手取り維持に近づき、育休の67%期間で手取りの3割前後というのが実感に近い水準になります。正確な比較は、前年の源泉徴収票と給与明細を並べて自分の数字でやる価値があります。

男性医師の育休も同じ制度です

ここまでの育児休業給付金・出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金は、すべて雇用保険の被保険者であれば性別を問わず同じ制度です。出産手当金だけが健康保険の被保険者本人の出産に対する給付なので、男性医師には支給されません。

男性医師にとって金銭的な意味が大きいのは、産後8週の期間内に取得する産後パパ育休（出生時育児休業）です。最大28日分について出生時育児休業給付金67%（28日の上限310,290円）と出生後休業支援給付金13%（28日の上限60,205円）が出て、合計80%＝手取り10割相当になります。配偶者が産後休業中であれば要件の2つ目は自動的に満たされます。

28日という短さは、医師の働き方と相性が悪くありません。外来とオンコールを1か月だけ止める調整は、1年間の離脱より現実的です。制度の詳細と病院側の回し方は女性医師の育児と両立する働き方でも触れています。

医師特有の落とし穴: 非常勤の掛け持ち・複数事業所・医師国保

非常勤の掛け持ち。雇用保険の被保険者資格は、原則として主たる賃金を受ける1つの事業所で取得します。大学に籍を置きながら複数の病院で非常勤をしている場合、育児休業給付金の算定に使われるのは被保険者資格のある事業所の賃金だけです。他院の非常勤収入が月50万円あっても、算定には入りません。上限16,540円に達していなければ、この差は給付額に直接響きます。

複数事業所勤務。健康保険・厚生年金保険で2か所以上の適用事業所に同時に使用される場合は、各事業所の報酬月額を合算して標準報酬月額を決定し、保険者を1つ選択する届出をします。この場合の出産手当金は選択した保険者から支給され、算定には合算後の標準報酬月額が使われます。届出をしていないと合算されず、産休中の給付が下がります。非常勤の社会保険の入り方は非常勤医師の社会保険で整理しています。

医師国保。これが最も見落とされます。医師国民健康保険組合は国民健康保険組合であり、出産手当金は法定給付ではなく任意給付です。組合によって出産手当金がなく、出産育児一時金（1児につき50万円、産科医療補償制度未加入の医療機関での出産は48.8万円）だけというケースがあります。定額の日額を支給する組合もあります。開業医だけの話ではなく、医療法人やクリニックに勤務していて医師国保に加入している勤務医も該当します。保険証の発行者が「○○県医師国民健康保険組合」になっている人は、産休に入る前に組合の給付規定を必ず確認してください。なお雇用保険は健康保険とは別制度なので、医師国保でも雇用保険の被保険者であれば育児休業給付金は受けられます。

入金はいつ来るか: 支給単位期間と申請期限

金額と同じくらい家計に効くのが入金のタイミングです。育児休業給付金は、育児休業を開始した日から起算した1か月ごとの期間（支給単位期間）ごとに計算され、原則として2つの支給単位期間をまとめて申請します。つまり2か月に1度の入金が基本です。初回は受給資格確認と同時に申請するため、休業開始から入金までに2か月以上空きます。産休の出産手当金も産後休業が明けてから請求するのが一般的で、産前産後の3か月半ほどは無収入の期間が生じます。

産後パパ育休を取る場合の申請期限は明確に決まっています。子の出生日（出産予定日前に出生した場合は出産予定日）から起算して8週間を経過する日の翌日が申請開始日で、そこから起算して2か月を経過する日の属する月の末日までに申請書を提出する必要があります。28日に達した場合や2回目の休業を終了した場合は、その翌日から申請できます。人事に任せきりにしていて期限が過ぎると、上限額まで取れる給付が丸ごと消えます。

産後パパ育休の期間中は、最大10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）まで就業できます。これは28日間休業した場合の日数・時間で、休業期間が28日より短ければその日数に比例して短くなります。14日間の休業なら最大5日（5日を超える場合は40時間）です。この枠を超えて働くと、全期間を通じて給付が不支給になります。オンコールや外来を残したまま産後パパ育休を取る設計では、日数と時間数の両方を人事と事前に確認する必要があります。

下限もある: 非常勤・短時間勤務の医師のケース

上限だけでなく下限も設定されています。休業開始時賃金日額の下限額は3,203円、支給日数30日の場合の支給下限額は給付率67%で64,380円、50%で48,045円です。出生後休業支援給付金は28日分の支給下限額が11,658円です。週数コマの非常勤で雇用保険の被保険者になっている医師の場合、この下限が効くため、給付額は賃金の減り方ほど下がりません。

ただし受給資格そのものに要件があります。育児休業給付金・出生時育児休業給付金のいずれも、休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上の）完全月が12か月以上あることが必要です。非常勤先を頻繁に変わっていたり、雇用保険の被保険者期間が細切れになっていたりすると、この12か月に届かないことがあります。育休を視野に入れた時期の転職は、ここを先に数えてから決める話になります。

育児時短就業給付金にも似た要件があります。育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き育児時短就業を開始した場合（育休終了日と時短開始日の間が14日以内の場合を含む）はこの要件が不要ですが、そうでない場合は時短開始日前2年間に同じ条件の完全月が12か月必要です。育休から切れ目なく時短に入るほうが手続きは軽くなります。

延長と分割: 1歳以降と「パパ・ママ育休プラス」

育児休業給付金の支給対象期間は、保育所に入所できないなどの事情があれば1歳6か月、さらに2歳まで延長できます。延長の判断は給付側の要件で行われるため、育児・介護休業法上の休業が取れることと、給付が出ることは別に確認が必要です。

父母ともに育児休業を取得する場合は、1歳2か月まで支給対象期間が延びる「パパ・ママ育休プラス」があります。ただし1人あたりの上限日数は変わらないため、単純に2か月分増えるわけではなく、夫婦で取得時期をずらす設計と組み合わせて意味を持ちます。

分割取得も押さえておく価値があります。育児休業は2回まで、産後パパ育休も2回まで分割できます。67%の期間は180日で、出生時育児休業給付金が支給された日数もこの180日に通算され、181日目以降は50%になります。夫婦それぞれの180日をどう配分するかで、世帯で受け取る総額は変わります。

「制度上入る額」と「生活費」の差を埋める考え方

ここまでの数字で分かるのは、医師の場合、制度が埋めてくれるのは額面の2割前後で、残りは自分で設計する領域だということです。埋め方には3つの方向があります。

1つ目は期間の設計です。67%（＋13%）の期間は180日で切れます。1歳まで休むと後半は50%期間です。配偶者と分割して取得し、双方の67%期間を使い切る組み方をすると、世帯の受給総額は変わります。育児休業は2回まで分割取得できます。

2つ目は賞与月と月末日の設計です。賞与保険料の免除は、賞与月の末日を含む1か月超の育休が条件です。標準賞与額の上限は健康保険で年間573万円なので、ここが免除になるかどうかで数十万円が動きます。育休の開始日・終了日を数日ずらすだけで結果が変わるため、人事と日付を詰める価値があります。

3つ目は復帰後の設計です。育児時短就業給付金は賃金の10%ですが、支給限度額484,121円があるため、常勤水準の給与では対象外になることがあります。「時短にすると給付が出るから得」という一般向けの説明は、医師の給与水準ではそのまま当てはまりません。時短後の賃金がどの水準になるかを先に計算してから、時短の幅を決める順番になります。

そして前提として、産休前に減額交渉や勤務形態の変更をすると、産休・育休の給付そのものが下がります。出産手当金は支給開始日以前12か月の標準報酬月額の平均、育児休業給付金は休業開始前直近6か月の賃金で決まります。妊娠が分かってから産休までの期間の賃金が、そのまま給付の土台になる構造です。

まとめ: 次の一歩

やることは3つです。保険証を見て加入している健康保険（協会けんぽ・健保組合・医師国保）を確認する。直近12か月の給与明細から標準報酬月額と賃金日額を出し、上限に達しているかを確かめる。そのうえで、産休・育休の各月にいくら入っていくら出るかを一覧にする。

金額の最終確定は制度の窓口が行います。出産手当金は加入している健康保険組合または協会けんぽ、育児休業給付金・出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金は勤務先を管轄するハローワークです。この記事の試算は前提を置いた簡易試算なので、個別の金額は必ずそれぞれの窓口で確認してください。