「来年度から○○病院に行ってもらう」と医局から言われたとき、辞令のような言い方をされても、実際に誰と雇用契約を結ぶのかは案外はっきりしません。給与明細の発行元、社会保険証の保険者、退職金の通算。異動して数か月たってから「大学の籍は切れていたのか」と気づく医師もいます。
この記事では、職業安定法・労働者派遣法・労働基準法の条文と、厚生労働省が医局人事について示した通達、日本年金機構の案内を実際に読み、医局人事で関連病院に移るときの契約形態を3つに分けて、雇用主・給与・社会保険・退職金がどこから出るかを判定表で整理します。医局制度の是非は扱いません。個別の契約は内容によって結論が変わるため、最終的にはご自身の契約書と所属機関の人事担当に確認してください。内容は2026年10月20日時点で確認できた資料に基づきます。
先に答え: 雇用主は「医局」ではなく、契約書に名前がある病院か大学
最初に押さえるべきなのは、医局そのものは雇用主になれないという点です。厚生労働省職業安定局長通達(平成14年10月4日 職発第1004004号)は、医局を「法令上、予算上位置づけられた組織、仕組みではない」と説明しています(本記事では、厚生労働省のサイト上で原本の掲載を確認できなかったため、UMIN上に掲載された通達の写しで本文を確認しました)。医局は教授を中心とした講座や診療科に属する医師の集団を指す呼び名であり、雇用契約の当事者は常に大学(国立大学法人・学校法人など)か、関連病院の開設者です。
そのうえで、医局人事による異動は、契約の形から見ると次の3つのどれかにおおむね当てはまります。
- A 在籍型出向: 大学との雇用契約を残したまま、関連病院で勤務する
- B 直接雇用(転籍に近い形): 大学を退職し、関連病院と新たに雇用契約を結ぶ
- C 非常勤の掛け持ち: 大学や本務先に籍を置きつつ、別の病院と非常勤の雇用契約を結ぶ
常勤で関連病院に移る場合はB、外勤や当直はCの形が想定しやすく、Aは大学側に出向の根拠規程がある場合に成り立ちます。これは筆者が法的な違いから整理したもので、各形態の割合を示す公的統計は見当たりません。どの型に当たるかは、辞令の文言ではなく、誰の名前で労働条件通知書が出ているかと誰の名前で給与が振り込まれるかで判定します。
「医局による医師の派遣」は法律上どう位置づけられているか
労働者派遣ではない: 医業の派遣は原則禁止
日常的に「派遣」と呼ばれていても、医局人事は労働者派遣法上の労働者派遣ではありません。そもそも医業は、労働者派遣事業を行えない業務として定められています。派遣法4条1項3号は、政令で定める業務について労働者派遣事業を禁止しており、同法施行令2条1号が医師法17条の医業(病院・診療所などで行われるもの)を挙げています。
例外は限られます。施行令2条の柱書は、紹介予定派遣の場合、産前産後休業・育児休業・介護休業等の代替に当たる場合(法40条の2第1項4号・5号)、就業場所がへき地にある場合、地域医療の確保のため厚生労働省令で定める場所である場合を除外しています。つまり「へき地の病院に紹介会社から医師が派遣される」という形は制度上ありえますが、大学医局から関連病院への異動はこれとは別物です。
職業安定法44条: 労働者供給事業の禁止
医局人事が法的に問題になりうるのは、職業安定法の側です。同法44条は「何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない」と定めています(次条の例外は、厚生労働大臣の許可を受けた労働組合等による無料の供給事業)。違反には1年以下の拘禁刑又は100万円以下の罰金が定められています(同法64条10号)。
ここでいう「労働者供給」は、供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させることで、労働者派遣に当たるものは除かれます(同法4条8項)。一方「職業紹介」は、求人と求職の申込みを受けて雇用関係の成立をあっせんすることです(同法4条1項)。
平成14年通達の3類型
医局人事と職業安定法の関係について、厚生労働省は平成14年に実態調査を行い、上記の通達で考え方を整理しました。別添の見解によれば、調査は平成14年6月27日から7月26日に、7大学19医局の医局長等と、他の病院に勤務する医師4人から聴取して行われています。
通達は、医局人事を「医局長等が、医局に勤務経験のある医師と関連病院との調整役となって、その医師を関連病院に勤務させること」と定義したうえで、3つの類型に分けています。
- 大学病院に勤務する(していた)医師の関連病院への紹介: 医師が自由意思で関連病院に就職するなら職業紹介に当たる。ただし、企業が現に雇用する労働者に次の職場をあっせんするのと同様と認められる限り、「業として」とは判断されず、職業紹介事業の許可は不要とされる
- 研修医の関連病院への紹介: 研修プログラムに基づく紹介は、職業能力開発の一環として行われる限り、業として行うとは判断されない
- 大学院修了生等の関連病院への紹介: 大学として職業紹介を行うものと認めるのが適当で、業として行う場合は無料職業紹介事業の届出が必要
そして、医師が医局長等からの「指示・命令」で関連病院に就職する場合は、支配従属関係の下でのあっせんとみなされる疑いが強く、労働者供給に当たるおそれがある、としています。ただし研修医については、各大学の研修プログラムに基づいて研修先として紹介している場合は職業能力開発の一環として、通常は労働者供給事業に当たらないと考えられる、と別に整理されています。自由意思の判断材料として通達が挙げるのは、上司の一方的な意思によるあっせんや、断ったときに以後あっせんしないといった制裁を伴う場合です。
この通達から読み取れる実務上の要点は、医局人事は「紹介」として扱われ、雇用契約は医師と受入れ病院の間で直接結ばれるのが前提だということです。医局が医師の雇用主として病院に「貸し出す」構造は、法律上想定されていません。医局人事への向き合い方そのものは医局人事の断り方を整理した記事で扱っています。
契約形態ごとの判定表: 雇用主・給与・社保・退職金
ここからが本題です。3つの型ごとに、どこから何が出るかを整理します。
A 在籍型出向: 大学の籍を残して関連病院で働く
在籍型出向は、出向元(大学)との雇用契約を維持したまま、出向先(関連病院)の指揮命令を受けて働く形です。労働契約法14条は、使用者が出向を命じることができる場合でも、その命令が必要性や対象者の選定の事情などに照らして権利の濫用と認められれば無効になると定めています。出向命令の前提として、就業規則や出向規程などの根拠が必要になります。
給与を誰が払うかは、法律で一律には決まっていません。大学と関連病院の間の出向協定で、大学が支給して病院が負担金を払う形、病院が直接支給する形、双方が分担する形などが決められます。労働者側から見て大事なのは、労基法24条の賃金支払の原則(通貨で、直接労働者に、全額を、毎月1回以上一定期日に)の義務を負う者が誰か、つまり実際に賃金を支払う立場にあるのはどちらかを協定上はっきりさせておくことです。
社会保険(健康保険・厚生年金保険)をどちらで加入するかは、報酬の支払や使用関係の実態に応じて判断されます。出向元と出向先の両方から報酬が出ていて、両方で被保険者の要件を満たす場合は、後述する「二以上事業所勤務」の扱いになりえます。どちらで加入しているかは、資格確認書やマイナ保険証で確認できる保険者名、給与明細の控除欄で分かります。
退職金は、大学の規程で出向期間を勤続期間に算入するかどうかが決まります。在籍型出向の最大の利点は勤続の継続にあることが多いので、出向協定と大学の退職手当規程の両方を確認しておく価値があります。
B 直接雇用: 大学を退職して関連病院と契約する
常勤で関連病院に移る場合の典型がこの形です。大学をいったん退職し、関連病院の開設者と新たに雇用契約を結びます。雇用主・給与支払者・社会保険の加入先・退職金の支払者は、すべて関連病院になります。
この場合、関連病院は労基法15条1項により、労働契約の締結に際して賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。明示事項は労基則5条1項に列挙されており、契約期間、有期契約の更新基準(更新上限を含む)、就業場所と業務(その変更の範囲を含む)、始業・終業や休日、賃金の決定・計算・支払方法、退職に関する事項などが含まれます。このうち同項1号から4号の事項(昇給を除く)は、書面の交付による明示が原則です(労基則5条3項・4項。本人が希望すればFAXや電子メール等も可)。退職手当の定めがある場合は、その範囲や計算方法も明示事項です(同項4号の2)。
医局人事では「条件は向こうの事務長と話してある」で済まされがちですが、雇用主は関連病院なので、通知書は関連病院から受け取るのが筋です。明示された条件が事実と違う場合、労働者は即時に契約を解除できます(労基法15条2項)。
退職金は大学の勤続とは通算されないのが通常で、関連病院の退職金規程の勤続要件(たとえば3年未満は不支給など)にかかる場合があります。数年単位で異動を重ねる医師ほど、この差は積み上がります。病院別の退職金の考え方は医師の退職金相場を病院の種類別に整理した記事で詳しく扱っています。
C 非常勤の掛け持ち: 外勤・当直先ごとに別契約
大学院生や医員が外勤先で週1日働く、本務先とは別に当直を引き受ける、といった形です。法律上は、勤務先ごとに独立した雇用契約が成立し、それぞれの病院が雇用主として給与を支払い、労基法15条の労働条件明示の義務を負います。
医員や大学院生の兼業については、大学の兼業規程で許可や届出の手続きが定められているのが一般的です。外勤先との契約は医局を通じて紹介されたものでも、契約の当事者は医師本人と外勤先です。
社会保険の扱いは、次の章で詳しく見ます。
社会保険はどこで加入するか
常勤なら勤務先で加入
直接雇用の常勤医であれば、勤務先の病院で健康保険・厚生年金保険に加入します。資格取得の届出は事業主が行います。国立大学法人や公立病院の場合は共済組合の制度に加入することになるため、異動で共済から健康保険組合や協会けんぽに切り替わることもあります。
非常勤の短時間労働者: 週20時間が分かれ目
非常勤の場合、加入するかどうかは労働時間で分かれます。日本年金機構の案内によれば、1週間の所定労働時間または1か月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上であれば一般の被保険者になります。4分の3未満でも、特定適用事業所等に勤めていて、週の所定労働時間が20時間以上かつ学生でなければ、短時間労働者として加入対象です。2か月以内の期間を定めて使用される人などは対象外です。
特定適用事業所は、厚生年金保険の被保険者数が51人以上と見込まれる企業等です(同一法人の事業所を合算)。令和9年10月からは36人以上の企業等に範囲が広がる予定と日本年金機構は案内しています。また、国や地方公共団体に属する事業所は、被保険者数にかかわらず短時間労働者が加入対象です。公立病院で非常勤として週20時間以上働く場合は、この扱いに当たるかを確認してください。
また、2026年10月1日に、短時間労働者の要件のうち「所定内賃金が月額8.8万円以上」という賃金要件が撤廃されました(日本年金機構のリーフレット)。今月から、週20時間以上の非常勤で学生でない人は、賃金額にかかわらず加入対象になりえます。例外として、最低賃金の減額特例の許可を受けていて所定内賃金が月8.8万円未満の人(特定減額特例対象者)は原則として対象外で、申出により任意加入できる仕組みが同日から始まっています。外勤の収入が月8.8万円を下回るため対象外だった方は、勤務先の手続きを確認しておくとよいでしょう。
週1日の外勤(8時間前後)だけなら、通常は短時間労働者の時間要件に届きません。一方、本務先と別に週20時間以上の非常勤を持つ場合は、両方で被保険者になる可能性があります。
なお、大学院生が「学生ではないこと」の要件にどう当たるかは、在学の形態によって扱いが分かれます。社会人大学院として在籍しているのか、昼間の課程に在籍しているのかで結論が変わりうるため、勤務先と年金事務所に確認してください。非常勤医の社会保険全般については非常勤医師の社会保険を整理した記事も参考になります。
2か所以上で被保険者になったら本人が届け出る
同時に2か所以上の適用事業所で被保険者になる場合、本人が主たる事業所を選択し、「健康保険・厚生年金保険 被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」を事実発生から10日以内に日本年金機構へ提出する必要があります(日本年金機構「複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き」)。提出者は事業主ではなく被保険者本人です。
届出後は、各事業所の報酬月額を合算した額で標準報酬月額が決まり、保険料はそれぞれの事業所の報酬月額に応じて按分されます。国・地方公共団体等の短時間勤務職員として共済組合(短期給付)の適用を受ける場合は、国等の事業所を選択する必要があるとされています。
在籍型出向で大学と病院の両方から報酬が出ている場合も、この届出の対象になりうるため、出向開始時に人事担当と確認しておくと安全です。
給与明細と契約書で「誰が払っているか」を確かめる手順
ここまでの内容を、実際の書類で確認する順番に並べ直します。
まず、労働条件通知書(または雇用契約書)の使用者欄を見ます。関連病院の開設者の名前があればBかCで、大学の名前のままで就業場所だけが関連病院になっていればAの可能性が高いと言えます。就業場所の変更の範囲が書かれているかも確認します。現行の労基則では、就業場所と業務の「変更の範囲」も明示事項に含まれています(労基則5条1項1号の3)。
次に、給与明細の発行元と振込名義を見ます。通知書の使用者と給与の支払者が違う場合は、出向協定などで支払の仕組みが決まっているはずなので、その写しか説明を求めます。
三つ目に、社会保険の保険者を確認します。共済組合・健康保険組合・協会けんぽのどれに加入しているかで、どこで被保険者になっているかが分かります。
最後に、退職金規程の勤続期間の扱いです。Bの形で移ると、大学の勤続はそこで一度精算されるのが通常です。
この3点(雇用主・給与支払者・社会保険の加入先)が一致していれば、関係は単純です。食い違っている場合は、その理由が出向協定などで説明できるかを確認します。説明がつかないまま働き始めると、残業代や労災、退職金の請求先が曖昧になります。
寄附講座・地域枠など、似て非なる仕組み
医局人事と混同されやすい仕組みにも触れておきます。
寄附講座による診療: 自治体や病院が大学に寄附講座を設け、講座の教員が地域の病院で診療する形です。この場合、教員の雇用主は大学で、病院が支払うのは寄附金です。診療の位置づけや病院側の契約の考え方は寄附講座による医師派遣の記事で整理しています。
へき地への労働者派遣: 前述のとおり、派遣法施行令2条の例外により、へき地等では許可を受けた派遣元から医師が派遣されることがありえます。この場合の雇用主は派遣元です。大学医局の異動とは別の制度です。
いずれも「誰が雇用主か」を最初に特定するという考え方は同じです。
よく出る疑問を条文に当てはめる
着任したら聞いていた条件と違った
直接雇用(B)や非常勤(C)で、明示された労働条件が事実と違っていた場合、労働者は即時に労働契約を解除できます(労基法15条2項)。さらに、就業のために住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません(同条3項)。これは義務規定です。ただし、この権利を使えるのは「明示された」条件と違う場合なので、口頭で聞いただけの条件は争いになりやすくなります。通知書を受け取る意味はここにもあります。
大学院修了と同時に関連病院を紹介された
平成14年通達の類型3に当たります。大学院修了生等への紹介は、大学として職業紹介を行うものと認めるのが適当とされ、業として行う場合は無料職業紹介事業の届出が必要とされています。紹介を受けた側の医師に手続き上の義務はありませんが、就職するかどうかを自分の意思で決めること、雇用契約の相手方は関連病院であることは、ほかの類型と変わりません。
在籍型出向の命令は拒めるか
労働契約法14条は、出向命令が権利の濫用に当たる場合は無効と定めています。裏返せば、就業規則等の根拠があり、必要性や人選に合理性がある出向命令は有効とされうる、という構造です。ここで注意したいのは、この条文が問題にするのは大学(使用者)からの出向命令であり、医局長個人の意向ではない点です。命令の主体が誰なのかを確かめることが、最初の一歩になります。
確認しておきたい7項目
最後に、異動の打診を受けてから着任までに確認しておきたい項目を図にまとめました。これは一般的な確認の観点であり、個別の契約についての助言ではありません。
最後の「自分の意思で決めている」は気持ちの問題に見えますが、平成14年通達が職業紹介と労働者供給を分ける基準として挙げているのが、まさに医師の自由意思の有無です。異動を受けるにしても断るにしても、契約の当事者は自分自身だという前提を持っておくと、条件の確認もしやすくなります。
まとめ: 辞令ではなく、契約書と給与明細で判断する
- 医局は法令上の組織ではなく、雇用主にはならない(平成14年 職発第1004004号)
- 医業は原則として労働者派遣の対象外で、医局人事は「紹介」として整理されている(派遣法4条、同施行令2条、職業安定法44条)
- 雇用主は契約書の使用者欄で、給与の支払者は明細で、社会保険の加入先は保険者名で確認する
- 労働条件は契約締結時に書面で明示されるのが原則(労基法15条、労基則5条)
- 複数の事業所で被保険者になったら、本人が10日以内に二以上事業所勤務届を出す。2026年10月から短時間労働者の賃金要件は撤廃された(日本年金機構)
異動の話が出たら、まず「どの型の異動か」を人事担当に確認するところから始めてください。
参考資料
- 厚生労働省職業安定局長通達「いわゆる『医局による医師の派遣』と職業安定法との関係について」(平成14年10月4日 職発第1004004号、別添「いわゆる『医局による医師の派遣』について」平成14年7月31日)。厚生労働省のサイト上で本文の掲載を確認できなかったため、UMIN(大学病院医療情報ネットワーク)上に掲載されている写し(https://plaza.umin.ac.jp/~ehara/tsutatsu/Tutatu02.pdf)で内容を確認
- 職業安定法 4条・44条・64条(e-Gov法令検索)
- 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 4条、同法施行令 2条(e-Gov法令検索)
- 労働基準法 15条・24条、労働基準法施行規則 5条(e-Gov法令検索)
- 労働契約法 14条(e-Gov法令検索)
- 日本年金機構「複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き」
- 日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」、リーフレット「2026年10月1日から短時間労働者に係る賃金要件の撤廃と…」