病院の医師面接、聞くべきことは聞けない事項から決まる

医師の面接で何を聞くべきか、という問いは、質問リストを増やしても解けません。採用選考で収集できる情報の範囲は職業安定法と厚生労働省の指針で外枠が決まっており、その外枠を越えた質問は、それ自体が是正指導の対象になります。この記事では、まず聞いてはならない事項を一次資料で確定し、そのうえで残った領域に適法で実務的な質問を配置する順序で整理します。医師側も同じ条件を見て病院を選ぶため、面接は選別の場ではなく条件のすり合わせの場になります。

聞くべきことは、収集できない情報を外した残りにある

面接の質問設計は、引き算で始めます。職業安定法第5条の5第1項は、求人者を含む主体に対し「その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない」と定めています（e-Gov法令検索、2026年9月23日確認）。条文は「収集してよい情報」を列挙する形ではなく、目的との関係で範囲を絞る形になっています。

ここから導かれる実務上の帰結は明快です。当該医師が担う診療業務を遂行できるかを判断するために必要ない情報は、面接で尋ねる根拠がありません。逆に言えば、診療体制・労働時間・当直・専門医要件のように業務遂行に直結する事項は、遠慮せず具体的に確認してよい領域です。質問の可否は、内容が踏み込んでいるかどうかではなく、業務目的との距離で決まります。

面接官が迷いやすいのは、雑談として出てくる話題です。「ご家族はこちらにお住まいですか」「配偶者はどんなお仕事を」といった問いは、和やかにする意図でも収集行為に当たります。目的の範囲外である以上、雑談の形をとっても位置づけは変わりません。

職業安定法の指針が名指しで禁じている3事項

第5条の5の「厚生労働省令で定めるところ」の中身を具体化しているのが、職業安定法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号）です。指針は、原則として収集してはならない個人情報として3つを挙げています。第一に人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項。第二に思想及び信条。第三に労働組合への加入状況です（厚生労働省新潟労働局掲載の指針本文、2026年9月23日確認）。

例外は、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合に限られます。医師の採用でこの例外が成立する場面は、ほぼ想定できません。診療科の専門性や当直可否を判断するのに、本籍や思想を知る必要はないからです。

労働組合への加入状況が名指しされている点は、病院にとって実務的な意味があります。労働組合のある病院では、面接で組織の話題が出ることがあります。加入状況を尋ねることは指針に触れるうえ、加入を理由に不利益な扱いをすれば労働組合法上の不当労働行為の問題にもなります。組合について説明したいのであれば、質問ではなく病院側からの制度説明として行うのが安全です。

「公正な採用選考の基本」が挙げる14事項は言い換えても同じ

厚生労働省は「公正な採用選考の基本」として、採用選考は応募者の基本的人権を尊重し、応募者の持つ適性・能力が求人職種の職務を遂行できるかを基準として行うものだと示しています。そのうえで、就職差別につながるおそれのある事項を3系統に分けて具体的に列挙しています（厚生労働省、2026年9月23日確認）。

本人に責任のない事項として、本籍・出生地、家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）、住宅状況、生活環境・家庭環境が挙がります。本来自由であるべき事項として、宗教、支持政党、人生観・生活信条、尊敬する人物、思想、労働組合や学生運動などの社会運動、購読新聞・雑誌・愛読書が挙がります。さらに選考方法として、身元調査の実施、本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施が挙げられています。

医師採用で実際に問題になりやすいのは「尊敬する人物」と「家族の職業」です。前者は人物像を知る定番の質問として残っていることがありますが、指針では思想・信条の把握に連なる項目として列挙されています。後者は、医師の家庭が医療関係かどうかを確認する目的で出ることがあります。どちらも診療能力の判定には使えません。人物像を知りたいのであれば、直近の症例で判断に迷った場面とその対応を尋ねるほうが、職務との関連が明確です。

結婚・出産の予定を聞けない理由は均等法の条文にある

「結婚のご予定は」「お子さんは考えていますか」という質問は、女性医師の面接で今も出ます。男女雇用機会均等法第5条は「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定めています（e-Gov法令検索、2026年9月23日確認）。片方の性にだけ生活設計を尋ねる運用は、この均等な機会の付与と整合しません。

さらに同法第9条第1項は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならないと規定し、第3項は妊娠・出産に関する事由を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁じています。採用時点の質問が直接この条文に当たるわけではありませんが、聞いた情報を採否に反映させれば、条文が禁じる取扱いと実質的に同じ結果になります。加えて、家族計画は先に述べた14事項のうち生活環境・家庭環境に接続する領域です。

では、当直や緊急呼び出しを含む体制をどう確認すればよいのか。尋ねるべきは予定ではなく、提示する勤務条件に対応できるかどうかです。「当直は月4回、勤務間インターバルは9時間を確保しています。この条件で勤務いただけますか」という形であれば、確認対象は労働条件であり、私生活ではありません。この聞き方は男女どちらにも同じ言葉で使えます。

障害や健康状態は、尋ねるのではなく申出を受ける

障害者の雇用の促進等に関する法律第34条は「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」と定めます。第36条の2は、募集及び採用に当たり「障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない」とし、事業主に過重な負担を及ぼす場合を除くとしています（e-Gov法令検索、2026年9月23日確認）。

条文の構造は、病院側から障害の有無を聞き出す設計になっていません。起点は本人からの申出であり、病院の役割は申出を受けて調整することです。したがって面接で必要なのは、配慮の申出を受け付ける窓口と手順を先に案内することです。障害者差別解消法の改正により、2024年4月から民間事業者にも合理的配慮の提供が法的義務となりましたが、雇用分野の採用・待遇については上記の促進法が適用されます。

健康診断についても注意が要ります。「公正な採用選考の基本」は、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断を不適切な選考方法として挙げています。夜勤を含む業務であること自体は、既往歴を網羅的に尋ねる根拠になりません。確認すべきは、提示する勤務形態で就業可能かという一点に絞られます。

不適切な質問を、適法な確認に置き換える

現場で使えるようにするには、禁止事項を覚えるより、既にある質問を置き換えるほうが早いです。面接官が知りたい中身は多くの場合正当であり、問題は聞き方の側にあります。

置き換えの共通点は、主語が応募者の属性から勤務条件に移っている点です。属性を問う質問は採否の根拠にできませんが、条件への適合は根拠にできます。面接官が「これは聞いてよいのか」と迷ったときは、同じ質問を提示した労働条件の言葉で言い直せるかを確かめると判断できます。言い直せない質問は、業務目的から外れていると考えて差し支えありません。

ここから適法な質問: 常勤性と時間外労働の見込み

除外を終えたところから、聞くべきことが始まります。最初に置くべきは、常勤か非常勤か、週の所定労働時間は何時間か、時間外・休日労働がどの程度見込まれるかです。これは質問であると同時に、病院側の説明義務でもあります。

労働基準法第15条第1項は、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めます。同法施行規則第5条第1項は明示事項を列挙しており、第1号の3は「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）」です。このうち括弧内の「変更の範囲」が2024年4月施行の改正で加わった部分です。有期契約では通算契約期間または更新回数の上限、無期転換申込みに関する事項も対象です（e-Gov法令検索、2026年9月23日確認）。

さらに職業安定法第5条の3第2項は、求人者が求人の申込みに当たり、職業紹介事業者等に対して従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています。第3項は、明示した内容を変更して労働契約を締結しようとする場合の明示義務を置いています。求人票と面接での説明が食い違っていれば、この規定に照らして問題になります。面接は、求人票の内容を上書きする場ではなく、確認する場だと捉えるのが正確です。

宿日直許可の有無は、病院側が説明する事項

当直の話題は、面接で最も誤解が生じる領域です。宿日直勤務が労働基準法第41条第3号の断続的労働として、同法施行規則第23条の許可を受けているかどうかで、時間の扱いと賃金が変わります。ここは医師に尋ねる事柄ではなく、病院が説明する事柄です。

令和元年7月1日基発0701第8号「医師、看護師等の宿日直許可基準について」は、許可の条件を具体的に示しています。第一に「通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること」。第二に「宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限ること」。そのうえで宿直の場合は夜間に十分な睡眠がとり得るものである場合に許可を与えるとしています（厚生労働省、2026年9月23日確認）。

同通達は、許可後に通常の勤務時間と同態様の業務に従事することが稀にあった場合は許可を取り消す必要はないとしつつ、その時間については第33条または第36条第1項の手続をとり第37条の割増賃金を支払うよう取り扱うとしています。逆に、そうした業務が常態であると判断される場合は許可を与えることができないとも明記しています。また許可は診療科、職種、時間帯、業務の種類等を限って与えることができ、外来対応は基準に該当しないが病棟宿日直業務のみ許可する形も可能とされています。

したがって面接で伝えるべきは、許可があるかどうかではなく、どの範囲に許可があるかです。「病棟の宿直は許可の範囲内、救急外来の対応は時間外労働として計上」という粒度まで説明できれば、着任後の認識の齟齬は大きく減ります。

適用水準と健康確保措置を、数字で共有する

時間外労働の見込みを語るには、適用水準を示すのが最短です。2024年4月からの上限規制では、A水準が年960時間、連携B水準が年1,860時間（各院では960時間）、B水準およびC-1・C-2水準が年1,860時間と整理されています（厚生労働省「医師の働き方改革の現状について」令和8年9月10日検討会参考資料、2026年9月23日確認）。

健康確保措置も条文で裏づけられます。医療法第108条第1項は、各月の労働時間の状況が省令の要件に該当する医師に面接指導を行わなければならないと定め、同法施行規則第62条はその要件を「時間外・休日労働時間が一箇月について百時間以上となることが見込まれる者」としています。休息時間については、同規則第75条・第76条が、業務の開始から24時間を経過するまでに9時間の継続した休息時間を確保する方法、または46時間を経過するまでに18時間を確保する方法を挙げています（e-Gov法令検索、2026年9月23日確認）。A水準では努力義務、特例水準では義務と位置づけが異なります。

実態の数字も共有材料になります。週労働時間が60時間以上の病院常勤医の割合は、平成28年調査の39.2%から令和7年調査の15.0%へ低下しています。診療科別では外科25.1%、救急科23.7%、産婦人科22.8%が上位です。自院の数値をこの分布のどこに置けるかを説明できると、条件提示の説得力が変わります。

同じ資料では、病院常勤医の週労働時間の平均値が令和4年調査から令和7年調査へ、20代で53.1時間から48.6時間、30代で52.8時間から48.4時間、40代で51.7時間から49.2時間へ短縮しています。性別では男性が50.9時間から47.8時間、女性が47.3時間から44.5時間です。応募してくる医師は、この水準を基準に自院の条件を読みます。面接で提示する当直回数や時間外の見込みが平均から大きく外れる場合、その理由と対価を同時に説明しないと条件として成立しません。

専門医更新の従事要件と、自院の勤務条件を突き合わせる

医師が転職先を検討するとき、専門医資格の維持は年収と並ぶ判断軸です。更新要件を満たせない勤務条件であれば、条件面がよくても応募は続きません。ここを面接で突き合わせられる病院は多くありません。

日本専門医機構の救急科専門医更新基準（2026年以降の申請より適用）は、更新を勤務実態の証明、診療実績の証明、講習受講の3本立てで行うとしています。必要単位は5年間で50単位。内訳は診療実績の証明が10単位（必須）、専門医共通講習が最小3〜8単位、救急科領域講習が最小15単位、学術業績・診療以外の活動実績が0〜15単位です。診療実績は過去5年間で救急搬送もしくは集中治療管理を行った患者等を合計100件記載する方法か、能力判定試験の合格で示します（日本救急医学会、2026年9月23日確認）。

数値は領域ごとに異なりますが、構造は共通しています。勤務実態、症例数、講習の3点です。面接では、当院で担う役割がこの3点をどう満たすかを具体的に示します。年間の症例数の目安、指導的立場で入れる手技、講習受講日の勤務扱いと費用負担。とくに講習受講日を年次有給休暇で処理するのか出張扱いにするのかは、更新の実現可能性に直結します。

研鑽の扱いも整理が必要です。令和元年7月1日基発0701第9号は、所定労働時間外の研鑽が労働時間に該当する場合と該当しない場合を分け、専門医の取得や更新に係る症例報告作成・講習会受講を類型の一つとして挙げています。業務上必須ではない行為を自由な意思に基づき自ら申し出て、上司の明示・黙示の指示なく行う時間は一般的に労働時間に該当しないとしつつ、上司が指示して行わせる場合は該当するとしています。自院がどちらの運用をとり、申出の手続をどう定めているかを説明できるかが問われます。

診療体制と当直回数、前職の症例数をどう聞くか

ここまでの整理を踏まえると、聞くべきことは自然に決まります。聞くのは人ではなく、業務との接続です。

前職の症例数は、業務遂行能力の直接の指標であり、適法に尋ねられる代表例です。ただし数だけを問うと意味が薄れます。術者と助手の区分、指導者の有無、緊急症例の割合、受け持ち期間のどこを担当したか。ここまで分解すると、自院の診療体制で無理なく担える範囲が見えます。診療科の症例数が少ない病院でも、担当範囲を明示すれば条件のすり合わせは成立します。

当直回数は、数字だけでなく前後の勤務の扱いとあわせて示します。翌日の勤務を通常どおり行うのか、午前で終業とするのか、代償休息をいつ付与するのか。ここを曖昧にした説明が、着任後の離職につながります。兼業・副業についても、労働時間の通算が生じる点を含めて確認します。医師が複数施設で勤務することは一般的であり、時間の通算は病院側の労務管理に影響します。

面接記録の扱いも設計に含めます。職業安定法第5条の5第1項は収集目的を明らかにして収集することを求め、同条第2項は求職者等の個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならないと定めています。誰が閲覧できるか、採否が決まった後どう保管するかを決めておくと、質問票の点検も同時に進みます。

質問票と面接官の運用を、組織側で固定する

面接の適法性は、個々の面接官の判断に委ねると崩れます。医師採用では、事務長に加えて診療科の部長や理事長が同席することが多く、面接官ごとに質問が変わります。指針が挙げる14事項に触れる質問は、多くの場合、悪意ではなく慣習として出ます。

そこで、質問票を組織の文書として固定します。適法な確認項目を並べ、聞いてはならない事項を同じ紙面に明示しておくと、面接官が変わっても運用が安定します。応募書類も同時に点検します。「公正な採用選考の基本」は、本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用を不適切な選考方法として挙げています。自院の履歴書様式に本籍欄や家族欄が残っていないかは、面接以前の確認事項です。

紹介会社を使う場合は、委託先の運用も自院の問題になります。紹介会社から届いた人物評に家族構成や出身地が記載されていれば、その情報を採否判断に使った時点で目的の範囲を外れます。発注時に、収集してほしい情報の範囲を書面で伝えておくのが実務的です。発注条件の詰め方は病院が医師紹介会社を選ぶ前に決める発注条件で整理しています。手数料の水準は医師紹介手数料の相場は年収の何%かを参照してください。

まとめ: 面接は条件を確定させる最後の工程

医師の面接で聞くべきことは、法令が閉じた領域を外した残りに、労働条件と診療体制の事実として並びます。職業安定法第5条の5と指針141号で収集の範囲が絞られ、「公正な採用選考の基本」の14事項で具体的な禁止事項が示され、均等法と障害者雇用促進法が性別・障害を理由とする取扱いを封じます。残るのは、常勤性、時間外労働の見込みと適用水準、宿日直許可の範囲、当直回数と前後の勤務、専門医更新に必要な講習と症例、兼業時の労働時間の通算です。

この順序で設計すると、面接は医師を値踏みする場ではなくなります。労働基準法第15条と職業安定法第5条の3が病院側に説明義務を課している以上、面接は双方が同じ事実を確認する工程です。医師も同じ条件を見て病院を選びます。説明できる事実が多い病院が、結果として選ばれます。

次の一歩は、自院の履歴書様式と質問票を並べ、14事項に触れる欄と質問を洗い出すことです。そのうえで、宿日直許可の範囲と適用水準を1枚の説明資料にまとめます。求人段階の設計は医師求人の出し方は求人票の要素で決まる、採用に要する費用の全体像は医師採用のコスト構造、直接費用と間接費用の内訳、応募が集まらない構造は医師の求人に応募が来ないクリニックの条件を需給で診断するで扱っています。