医師の賞与を「院長の印象」で決めている。評価表はあるが、点数が賃金にどう効くのか誰も説明できない。そうした病院で人事評価制度を作り直す事務長・人事担当者・院長に向けた記事です。評価項目の設計、評価者の決め方、賞与や昇給への反映、就業規則への落とし込み、フィードバックの順に手順を示します。あわせて、降格・賞与の減額・非常勤医との待遇差という、法的に争いになりやすい場面を条文で確認します。条文はすべてe-Gov法令APIで原文を確認しました。
最初の答え：評価は「規程に書いた基準」で賃金に結びつけます
医師の人事評価制度は、次の5段階で作ります。評価項目を役割と行動に結びつけて設計する。評価者を2段階以上にする。結果を賞与・昇給に反映するルールを数式レベルで決める。そのルールを就業規則・賃金規程に書き、労働基準法の手続を踏む。最後に、本人へ結果と理由を説明する面談を行う、の5つです。
民間病院には、人事評価そのものを実施する法律上の義務はありません。義務になるのは、評価を賃金に使うときの「書き方」と「手続」です。常時10人以上の労働者を使う病院は、賃金の決定方法や昇給、賞与などの臨時の賃金を定めるなら、その内容を就業規則に書いて届け出る義務があります(労働基準法89条)。評価制度は、この賃金のルールの一部として作るのが筋です。
賃金テーブルそのものの組み立ては病院の医師給与体系の設計で扱っています。本記事は、その給与体系の中で「評価をどう反映するか」に絞ります。
手順1：評価項目は「役割」と「行動」で設計します
診療実績だけで評価しない
医師の評価項目で最も多い失敗は、外来患者数や手術件数などの診療実績だけで点数をつけることです。実績は診療科や担当患者の重症度、紹介元の事情に左右されます。同じ努力をしても、配置次第で点数が大きく変わります。点数が配置で決まる制度は、評価される側から「運」と受け取られ、納得を得られません。
そこで、評価項目を3つの層に分けます。1つ目は役割の大きさです。診療科長、病棟責任者、委員会の長、研修医の指導担当など、病院から任されている責任の範囲を評価します。2つ目は行動です。カンファレンスへの参加、診療録の記載の適時性、多職種との連携、医療安全の報告など、本人が自分で左右できる行動を見ます。3つ目が実績で、ここに診療科ごとの指標を置きます。実績の比重を下げ、役割と行動で土台を作ると、配置による不公平が小さくなります。
厚労省の職務評価の考え方を借りる
役割の大きさを点数にする方法として、厚生労働省が公開している職務(役割)評価の手法が参考になります。厚労省の「職務評価ツール操作手順書」によると、ツールは『職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル』に沿った構成です。全8項目の評価項目を5段階のスケールで評価し、項目ごとにウェイトを設定します。ウェイトは基本を1.0とし、重要な項目は1.0より大きくします。原則として役職や職種にかかわらず全社共通とされています。評価項目は自社に合わせて書き換えや追加ができる設計です。
このツールは本来、正社員とパート・有期雇用労働者の基本給の均衡を点検するためのものです。ただ、「職務の大きさを項目に分解し、ウェイトをつけて点数化する」という骨格は、医師の役割評価にもそのまま使えます。たとえば「責任の範囲」「判断の難しさ」「指導・育成」「病院運営への関与」などを項目にし、各病院の重点にウェイトを置きます。後で非常勤医との待遇差を説明するときにも、同じ物差しで比べた記録が根拠になります。
役職ごとに評価項目の比重を変える
同じ評価表を全医師に使う場合でも、役職によって項目の比重を変えます。若手の勤務医であれば、診療録の記載や指示の適時性、カンファレンスでの症例提示、研修医や看護師との連携など、日常の行動の比重を大きくします。診療科長であれば、科内の当直表や外来枠の調整、後輩医師の育成、病床稼働や紹介受け入れへの関与など、科の運営にかかわる項目の比重を大きくします。院長や副院長は、病院全体の方針への関与で評価します。比重を役職ごとに変えることで、「管理の仕事を引き受けた医師ほど損をする」という不満を防げます。
手順2：評価者は2段階以上にして、調整会議を置きます
医師の評価で、院長1人がすべての医師を評価する形は避けます。院長は全医師の日常の行動を見ていません。見ていない行動に点数をつけると、評価は印象で決まります。一次評価者は診療科長や部長など日常の仕事を見ている上長とし、二次評価者を副院長や院長とする2段階が基本です。
診療科長自身の評価は、副院長や院長が一次評価者になります。小規模な病院で診療科長が1人しかいない場合は、看護部長や事務長から行動面の情報を集め、評価者がそれを参照する形にしておくと、評価の材料が偏りません。
一次評価が出そろったら、調整会議を開きます。診療科ごとに評価の甘辛が出るためです。会議では、点数の分布を診療科ごとに並べ、極端に偏った科については評価の根拠を一次評価者に確認します。ここで点数を一律に補正するのではなく、根拠を確認して直すのが原則です。根拠のない補正は、後で「なぜ点数が変わったのか」を本人に説明できなくなります。
評価者には事前に研修を行い、評価基準の読み方をそろえます。研修では、同じ架空の事例を全評価者に採点させ、点数のばらつきを確認する方法が実務でよく使われます。
手順3：賞与・昇給への反映ルールを数字で決めます
反映の方法は賃金規程に書く
評価結果を賃金に反映するルールは、賃金規程に書きます。労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使う使用者に、次の事項について就業規則を作り、行政官庁に届け出ることを義務づけています。2号は「賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」です。賞与は「臨時の賃金等」にあたり、4号で、臨時の賃金等の定めをする場合はこれに関する事項を記載することとされています。
つまり、昇給に評価を使うなら2号、賞与に評価を使うなら4号として、就業規則(賃金規程を含む)に書く必要があります。「賞与は評価に応じて支給する」とだけ書くのでは、計算の方法として足りません。評価の段階ごとの係数、基準額、支給対象期間、在籍要件まで書いておくと、後の説明が楽になります。
計算式の例
賞与の計算式は、たとえば「基準額 × 評価係数」の形にします。基準額は基本給の何か月分などとし、評価係数をS・A・B・C・Dの5段階に割り当てます。標準のBを1.0とし、上下に幅を持たせます。係数の幅は病院の方針で決めるもので、法律上の決まりはありません。
ここで決めておくべきなのは、最低評価の係数をどこまで下げるかです。係数を極端に下げると、実質的に賞与をゼロにすることになり、後述の権利濫用の問題が出やすくなります。また、評価係数による増減と、懲戒処分としての減額は、別のものとして規程上も分けて書きます。混ぜると、次の手順で見る労働基準法91条の上限がどちらに及ぶのかが曖昧になります。
賞与の目的も規程に書いておきます。業績への貢献に報いるのか、在籍への功労に報いるのか、生活費の補助を含むのかで、評価を反映させる部分の大きさが変わります。目的が書かれていないと、後で非常勤医との差を説明するときの拠り所がなくなります。目的ごとに「固定部分」と「評価連動部分」に分けて計算する方式は、この説明をしやすくする一つの方法です。
手順4：就業規則に落とし、意見聴取と届出をします
評価制度を賃金規程に書いたら、就業規則の作成・変更の手続をとります。労働基準法90条1項は、使用者は就業規則の作成又は変更について、労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の「意見を聴かなければならない」と定めています。2項で、届出の際にはその意見を記した書面を添付します。
注意したいのは、求められているのは意見の聴取であって、同意ではない点です。反対意見が出ても手続上は届出ができます。ただし、反対意見の内容は、後に変更の合理性が争われたときの事情の一つになります。医師を含む職員の過半数代表を選ぶときは、病院側が指名した人を代表にしないことも大切です。
既存の医師の賃金を下げる変更は合理性が問われる
新しい評価制度で、既存の医師の賃金が下がる可能性がある場合は、労働契約法の規定に注意します。9条は、使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更することはできないとしています。ただし同条ただし書で、10条の場合は例外です。
10条は、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、変更が合理的なものであるときは、労働条件は変更後の就業規則によるとしています。合理性の判断要素として条文に挙がっているのは、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情です。
実務上は、不利益が出る医師に対して経過措置(数年かけて段階的に適用する、一定期間は従前額を保障するなど)を設け、説明会と個別面談の記録を残します。同意を得られる医師からは、個別に書面で同意を得ておくと、9条本文の合意による変更として整理できます。
運用で起きやすい3つの失敗と対処
失敗1：評価が全員「標準」に集まる
制度を入れた最初の年に多いのが、ほぼ全員がBになる現象です。評価者が医師同士の関係を気にして、差をつけることを避けるためです。全員が標準なら賞与は従来と変わらず、制度を入れた意味がなくなります。対処として、評価段階ごとに「この行動が見られたらA」という具体例を評価基準に書き込みます。分布の目安を示す病院もありますが、相対評価の強制は評価される側の納得を損ねやすいため、まずは基準の具体化から始めるのが無難です。
失敗2：評価期間と賞与の対象期間がずれる
夏の賞与に前年度の評価を使うのか、冬の賞与に上期の評価を使うのか。ここが規程で決まっていないと、期の途中で入職・退職した医師の扱いで必ず揉めます。評価期間、賞与の算定対象期間、支給日の在籍要件の3つを、賃金規程の同じ条に並べて書いておきます。中途入職の医師は、在籍期間に応じて評価をつけるのか、初年度は標準とみなすのかも決めておきます。
失敗3：評価表と賃金規程が別々に改訂される
人事担当者が評価表を毎年手直しする一方、賃金規程は何年も変わらない。こうなると、規程に書いた評価段階と実際の評価表の段階が食い違います。評価表の段階数や係数を変えるときは、賃金規程の改定として扱い、意見聴取と届出の手続を踏みます。評価表は規程の別表として位置づけておくと、改訂の手続が一本化されます。
法的に問題になる場面①：降格と賞与の減額
査定や降格による引き下げ
評価の結果として賞与を下げたり、役職から外したりすることは、規程に根拠があれば基本的に使用者の人事権の範囲です。ただし、どんな理由でもよいわけではありません。労働契約法3条5項は「労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。」と定めています。評価や降格も、この権利濫用の禁止の対象です。
権利濫用と判断されないために病院が準備できるのは、評価基準が事前に示されていたこと、評価の根拠となる事実が記録されていたこと、本人に説明と改善の機会を与えたこと、の3点です。とくに医師の場合、診療上の判断そのものを低評価の根拠にすると、医学的な正否の争いに発展しかねません。評価の根拠は、遅刻・記録の遅れ・会議への不参加など、客観的に確認できる行動に置くほうが安全です。
懲戒としての減額には上限がある
評価とは別に、懲戒処分として賃金を減らす場合は、労働基準法91条の制限がかかります。条文は「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」です。また、懲戒の種類と程度は就業規則に記載が必要です(89条9号)。懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利を濫用したものとして無効になります(労働契約法15条)。
91条の上限は、月給が高い医師でも同じ割合で効きます。たとえば月給150万円の医師なら、1賃金支払期の減給の総額は15万円が上限です。平均賃金の日額を5万円と仮定すると、1回の減給は2万5千円までです(いずれも計算例)。評価が低いことを理由に懲戒として大きく減額する運用は、この上限に抵触するおそれがあります。
法的に問題になる場面②：非常勤・有期の医師との待遇差
パート・有期法8条と9条
非常勤医や有期契約の医師にも、賞与や評価の扱いで注意が要ります。短時間・有期雇用労働法(パートタイム・有期雇用労働法)8条は、事業主が、短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者の待遇との間で、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質と目的に照らして適切なものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないと定めています。
9条は、職務の内容が通常の労働者と同じで、配置の変更の範囲も雇用関係の全期間を通じて同じと見込まれる短時間・有期雇用労働者について、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止しています。常勤医と同じ責任で同じように異動する有期の医師がいる場合、こちらに該当しうるため、待遇をそろえる必要があります。
同一労働同一賃金ガイドラインの賞与の考え方
厚労省の同一労働同一賃金ガイドラインは、賞与について次の原則を示しています。会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給する賞与は、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分について同一の賞与を支給しなければならない。貢献に一定の相違がある場合は、その相違に応じた賞与を支給しなければならない、という考え方です。
問題となる例としてガイドラインが挙げているのは、通常の労働者には職務の内容や貢献にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているのに、短時間・有期雇用労働者には支給していない場合です。病院に置き換えると、常勤医には評価にかかわらず全員に賞与を出しながら、同様の業務をする有期の医師には一律に出さない運用が、これにあたりうることになります。
ガイドラインは改正されており、厚労省の資料によると改正ガイドラインは令和8年10月1日から適用されています。改正では賞与の記載が充実し、賞与には労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働意欲の向上などのさまざまな性質と目的が含まれうるという留意事項が加わりました。評価制度を作るときは、賞与の目的を規程で明確にしておくと、非常勤医との差を説明しやすくなります。
説明義務と、10月からの明示事項の追加
パート・有期法14条2項は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったとき、通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由などを説明しなければならないと定めています。同条3項は、説明を求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。これらは努力義務ではなく義務です。
さらに厚労省の資料によると、令和8年10月1日から、雇い入れ時の労働条件の明示事項として、待遇の相違の内容・理由等について「説明を求めることができる」旨が追加されました。違反には10万円以下の過料が定められています(パート・有期法31条)。非常勤医の労働条件通知書の様式を、この改正に合わせて見直す必要があります。評価制度の導入と同時に、非常勤医の賞与の有無とその理由を一度文書にまとめておくと、説明の求めにすぐ答えられます。
有期の医師の契約更新と無期転換の扱いは医師の無期転換と10年特例で詳しく整理しています。
公立病院は地方公務員法の人事評価が前提です
地方公務員法が適用される公立病院では、評価制度の根拠が民間病院と異なります。同法23条1項は「職員の人事評価は、公正に行われなければならない。」と定め、2項で任命権者は人事評価を任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用するものとしています。
23条の2第1項は、任命権者は職員の執務について「定期的に人事評価を行わなければならない」としており、民間病院と違って実施そのものが義務です。評価の基準と方法は任命権者が定めます(同条2項)。23条の3は、任命権者は人事評価の結果に応じた措置を講じなければならないとしています。
公立病院の事務局が医師の評価制度を見直すときは、病院独自の制度を一から作るのではなく、自治体の人事評価の枠組みの中で、医師の職務に合った評価項目を加える形になります。ただし、運営形態によって適用される条文が変わります。地方公営企業法の全部を適用している病院の企業職員には、23条の4(人事委員会の勧告)が適用されません(地方公営企業法39条1項)。地方独立行政法人のうち、職員に地方公務員の身分を与える特定地方独立行政法人では、職員は地方公務員となり(地方独立行政法人法47条)、23条の2第3項と23条の4を除いて人事評価の規定が適用されます(同法53条1項)。それ以外の一般の地方独立行政法人の職員は地方公務員ではないため、民間病院と同じく労働基準法・労働契約法の枠組みで考えます。自院がどの形態かは、定款や設置条例で確認してください。
手順5：フィードバック面談で結果と理由を伝えます
評価制度の効果は、結果を本人に伝える面談で決まります。点数だけを通知する運用では、低評価の医師ほど不満を持ち、退職につながりやすくなります。面談では、評価の根拠となった具体的な行動、次の期に期待する行動、病院が提供できる支援の3つを伝えます。
面談の記録は、評価者と本人の双方が確認したうえで保存します。この記録は、降格や賞与の引き下げが争われたときに、評価基準を示し改善の機会を与えたことの証拠になります。
医療法30条の19は、病院又は診療所の管理者に対し、勤務する医療従事者の勤務環境の改善その他の医療従事者の確保に資する措置を講ずるよう「努めなければならない」と定めています。こちらは努力義務です。厚労省はこの規定に基づき、各医療機関がPDCAサイクルで勤務環境改善に取り組む「勤務環境改善マネジメントシステム」を示しています。厚労省のいきサポ(医療勤務環境改善支援サイト)は、この仕組みを各医療機関の実態に合った形で自主的に行う任意の仕組みと説明しています。評価制度の運用も、面談で出た声を翌年の項目に反映する形で、このサイクルに組み込むと続けやすくなります。都道府県の医療勤務環境改善支援センターでは、社会保険労務士などのアドバイザーによる無料の支援も受けられます。
評価制度は医師の定着と結びついています。定着率を上げる施策の全体像は病院が医師の定着率を上げる方法で紹介しています。
まとめ：導入前に6項目を確認します
医師の人事評価制度は、評価表を作ることではなく、評価を賃金に結びつけるルールを規程に書き、手続を踏み、説明できる状態にすることです。導入前に、次の6項目を確認してください。
評価項目は職務と役割に結びついているか。評価者は2段階以上で、評価者研修をしているか。賞与・昇給への反映方法が賃金規程に書いてあるか(労働基準法89条2号・4号)。就業規則の変更で意見聴取と届出をしたか(同法90条)。非常勤・有期の医師との待遇差を説明できるか(パート・有期法8条・9条・14条)。面談記録と評価根拠を保存しているか。
この6つがそろえば、低評価の医師に対しても根拠を示して説明でき、制度が紛争の種になることを避けられます。評価で高く処遇する医師像がはっきりすれば、採用時の求人票にもそれを書けます。求人票の書き方は病院の医師求人票の書き方を参考にしてください。