「医師 兼業 届出」で検索しても、答えがすぐには定まりません。それもそのはずで、医師の兼業に届出や許可が必要かどうかは、勤務先が民間病院か、公務員の身分を持つ病院か、大学病院かによって根拠となる法律がまったく違うからです。しかも法令用語としては、単なる「届出」（事後報告で足りるもの）で済むケースは少なく、大半は「許可」（事前の承認を要するもの）が必要になります。本稿では、勤務先の性質ごとに手続きの分岐を整理し、あわせて2024年の医師の働き方改革が求める「もう一つの届出」である労働時間の申告についても、一次資料に基づいて解説します。
結論: 届出・許可の要否は「勤務先の身分」で決まる
先に結論を示します。医師の兼業に届出や許可が必要かどうかは、次の4つの区分のどれに当てはまるかで決まります。
医療法人・個人開業医などの民間病院に常勤する医師は、公法上の兼業規制の対象ではありません。労働基準法そのものには兼業を禁止したり許可制にしたりする規定はなく、根拠になるのは各医療機関の就業規則です。多くの医療機関が就業規則で兼業を許可制にしているため、実務上は「届出（申請）をして許可を得る」形になります。
地方公共団体が直接運営する公立病院に勤務し、地方公務員の身分を持つ医師は、地方公務員法38条の対象です。任命権者（多くは病院事業管理者や首長）の許可を受けなければ、報酬を得て事業や事務に従事してはならないと定められています。ただし後述の通り、公立病院の多くは「地方独立行政法人」化しており、地方公務員法が及ばないケースが実際には大半を占めます。
自衛隊病院の医官など、一般職の国家公務員である医師は、国家公務員法103条・104条の対象です。営利企業の役員兼業は人事院の承認、それ以外の報酬を伴う兼業は内閣総理大臣及び所轄庁の長の許可が必要と定められています。
大学病院に所属する医師は、国立大学法人か私立大学（学校法人）かでルールの根拠が異なります。国立大学は2004年の法人化により教職員はもはや国家公務員ではありませんが、多くの大学が国家公務員法時代の枠組みを踏襲した独自の兼業規程を持っています。私立大学は労働基準法に基づく就業規則がベースで、許可権者は理事長など学校法人ごとに定められています。
以下、それぞれの区分を順に見ていきます。あわせて、兼業を始めた後に生じる、性質の異なるもう一つの届出義務、すなわち兼業先への労働時間申告についても整理します。
民間病院に勤務する医師 — 就業規則に基づく許可制
常勤先が医療法人や社会福祉法人などの民間病院である場合、兼業そのものを規制する公法上の根拠はありません。労働基準法38条1項が定めるのは「事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」という労働時間の通算原則であり、兼業の許可・禁止を定めた条文ではありません。
それでも実務上、多くの医療機関は就業規則で兼業を許可制にしています。理由は主に3つです。第一に、患者情報や病院の信用にかかわる利益相反の防止。第二に、当直・オンコールを含む本務のシフトに支障が出ないかどうかの確認。第三に、後述する労働時間の通算義務を履行するため、そもそも兼業先の勤務時間を把握する必要があることです。就業規則に兼業許可制の条項がある病院に勤務している場合、外勤バイトであっても事前に所定の届出書を提出し、上長または人事部門の承認を得るのが一般的な流れになります。届出書には、兼業先の名称・業務内容・想定される勤務日数や時間数を記載させる病院が多く、これは前述の3つの確認事項（利益相反・本務への支障・労働時間の通算）を審査するために必要な情報だからです。
就業規則に兼業に関する定めがない病院や、許可までは求めず「届出制」（事後報告で足りる）にとどめている病院もあります。逆に、当直専従医や特定の診療科では兼業自体を制限している病院もあります。口約束や慣例だけで判断せず、まず自院の就業規則の該当条項（多くは服務規律や兼業・副業に関する章）を確認することが、実務の起点になります。異動や転職で常勤先が変わった際は、以前の職場での運用がそのまま通用するとは限らない点にも注意が必要です。
常勤先が非常勤(パート)勤務に切り替わる場合や、逆に非常勤の掛け持ちから常勤に切り替わる場合も、その都度、新しい常勤先の就業規則に基づいて兼業の届出をやり直す必要があります。前職の許可がそのまま引き継がれることはなく、雇用契約が切り替わるたびに手続きが独立している点は見落とされやすいポイントです。
公務員医師 — 地方公務員法38条・国家公務員法103条/104条
地方公務員法38条が適用されるのは「直営」の公立病院医師
地方公務員法38条1項は次のように定めています。
職員は、任命権者の許可を受けなければ、商業、工業又は金融業その他営利を目的とする私企業（中略）を営むことを目的とする会社その他の団体の役員（中略）を兼ね、若しくは自ら営利企業を営み、又は報酬を得ていかなる事業若しくは事務にも従事してはならない。（地方公務員法38条1項）
同条2項は「人事委員会は、人事委員会規則により前項の場合における任命権者の許可の基準を定めることができる」としており、実際の許可基準は各自治体の人事委員会規則に委ねられています。例えば栃木県の「営利企業への従事等の制限に関する規則」は、任命権者が許可を与えない場合として、①職責遂行に支障を及ぼすと認められる場合、②当該営利企業の団体が職員の占めている職と密接な関係にあって不当な結果を生ずるおそれがある場合、③全体の奉仕者たる公務員として従事することが適当でないと認められる場合の3つを挙げています。自治体ごとに文言の違いはあるものの、「本務への支障」「利害関係」「公務員としての信用」という3つの観点で審査される点は共通しています。
注意が必要なのは、この条文が適用されるのは「地方公務員の身分を持つ」医師に限られるという点です。かつては都道府県立・市立病院の勤務医の多くが地方公務員でしたが、現在は病院運営の効率化を目的に「地方独立行政法人」へ移行した公立病院が広がっています。地方独立行政法人法2条2項は、役職員に地方公務員の身分を与える必要があるものを「特定地方独立行政法人」として定款で個別に定めると規定しており、同法53条はこの特定地方独立行政法人の職員にのみ地方公務員法の一部規定を適用する枠組みです。つまり、特定地方独立行政法人として定款に定められていない一般の地方独立行政法人（公立病院の多くはこちらに該当します）の職員は地方公務員ではなく、労働基準法が適用される労働契約上の職員です。
したがって、「公立病院に勤務している」というだけでは地方公務員法38条の対象かどうかは決まりません。自分の病院が地方公共団体の直営（一部事務組合・企業団の直営を含む）か、独立行政法人化されているかを、まず確認する必要があります。直営であれば地方公務員法38条により任命権者の許可が必須で、独立行政法人化されていれば、民間病院と同様に当該法人の就業規則に基づく手続きになります。
条文を読む際にもう一点押さえておきたいのが、「報酬を得て」という要件がかかる範囲です。38条1項の文言上、営利企業の役員等を兼ねる場合や自ら営利企業を営む場合は無報酬であっても許可が必要ですが、それ以外の事業・事務に従事する場合は「報酬を得て」いることが要件になっています。つまり、直営の公立病院に勤務する地方公務員の医師であっても、無報酬のボランティア診療のように報酬を伴わない活動であれば、この条文による許可は不要と整理されます（他の服務規律に抵触しないかは別途確認が必要です）。
国家公務員法103条・104条が適用されるのは限られた医師
国家公務員法は、営利企業の役員兼業とそれ以外の兼業を分けて規定しています。
職員は、商業、工業又は金融業その他営利を目的とする私企業（中略）を営むことを目的とする会社その他の団体の役員、顧問若しくは評議員の職を兼ね、又は自ら営利企業を営んではならない。（国家公務員法103条1項）
職員が報酬を得て、営利企業以外の事業の団体の役員、顧問若しくは評議員の職を兼ね、その他いかなる事業に従事し、若しくは事務を行うにも、内閣総理大臣及びその職員の所轄庁の長の許可を要する。（国家公務員法104条1項）
103条は人事院の承認、104条は内閣総理大臣及び所轄庁の長の許可を要求しており、許可権者が異なります。地方公務員法38条と同様に、103条の役員兼職・自営の禁止は無報酬でも対象になる一方、104条は「報酬を得て」いることが要件です。この規定が直接適用される医師は限定的で、自衛隊病院や自衛隊の衛生科部隊に勤務する医官は特別職の国家公務員ですが、国立病院機構（NHO）やナショナルセンター（国立がん研究センター等）は独立行政法人であり、その職員は非公務員型として労働基準法が適用されます。「国立」という名称から公務員だと思い込みやすい点は、実務上つまずきやすいポイントです。
大学病院に所属する医師 — 国立大学法人と私立大学で異なるルール
国立大学法人: 国家公務員法時代の枠組みを踏襲した独自規程
2004年の国立大学法人化により、国立大学の教職員はもはや一般職の国家公務員ではなくなりました。その結果、現在の国立大学附属病院に所属する医師には国家公務員法103条・104条は直接適用されず、各大学が独自に定める兼業規程が根拠になります。
もっとも、その中身は国家公務員法時代の枠組みを色濃く残しています。東京大学医学部附属病院教職員兼業規程は、附則で「この規程の施行日の前日において、現に国家公務員法第103条、第104条又は教育公務員特例法第21条に基づき（中略）兼業の許可又は承認を受けている場合は、この規程に定める許可があったものとみなす」と定めており、法人化前後で許可の実質を引き継ぐ設計になっていることが分かります。同規程では、営利企業の役員等を兼ねる場合（第3条）と、それ以外の事業に従事する場合（第4条）、教育研究活動に関する兼業（第5条）を分けて許可を要求し、許可期間は原則2年以内（法令等に任期の定めがある職では4年を限度）としています（第6条）。官公庁からの依頼に基づく兼業については、依頼状と本人の同意書の提出のみで許可を得られる簡易な扱いも定められています（第4条2項、第5条2項）。
医学部附属病院に特有の論点として、診療自体を兼業として扱うかどうかがあります。旭川医科大学職員兼業規程は、営利企業付設の診療所での非常勤診療のように営利企業の営業に直接関与しないものであっても、事前に学長の許可を要する対象として明記しており、許可基準として職務遂行への支障がないこと、心身の疲労による支障がないこと、兼業先との特別な利害関係がないこと、大学の信用を傷つけないことなどを挙げています。外勤バイトが「非常勤医師としての診療」であっても、大学の兼業規程上は許可対象になり得るという点は、民間病院の感覚と異なるため注意が必要です。一方で、同規程は単発・短期間の兼業については、通常の申請書によらず所定の届出様式で対応できる簡易な扱いも設けており、頻度や継続性によって手続きの重さが変わる点は国立大学に共通する設計です。
私立大学: 学校法人の就業規則がベース、許可権者は理事長等
私立大学は学校法人が運営するため、国立大学法人のような設置法上の兼業規程ではなく、学校法人ごとの就業規則が根拠になります。枠組みの型を示す例として、医科大学ではありませんが学校法人麻布獣医学園の就業規則を挙げると、「職員は、学園以外の業務を兼職してはならない。ただし、理事長の許可を得て行う場合はこの限りでない」（第5条）と定められており、原則禁止・許可により解除という構成は国立大学法人の規程と共通しています。私立大学医学部の場合も、多くは同様に学校法人の就業規則または兼業規程で許可権者・許可基準を定めていますが、国立大学法人のような統一的な設置法上の枠組みはないため、実際の許可権者や必要書類は大学ごとに就業規則を確認する必要があります。
私立大学の場合、根拠が労働基準法に基づく就業規則である点は民間病院と同じですが、大学病院に所属する医師は教員としての身分（教授・准教授・講師等）を兼ねていることが多く、教員規程と病院職員規程の双方に兼業に関する条項がある場合は、両方を確認する必要があります。診療にかかわる兼業（外勤バイト等）と、教育・研究にかかわる兼業（他大学での非常勤講師等）とで、許可権者や必要書類が分かれている大学もあるため、自分がどちらの兼業を行おうとしているかを整理してから確認するとスムーズです。
働き方改革が求める、もう一つの届出 — 兼業先への労働時間申告
ここまでは兼業を「始めてよいか」という許可の話でした。ここからは、兼業を始めた後に生じる、性質の異なる届出義務です。
労働基準法38条1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。この通算原則自体は古くからあるものですが、2024年4月に医師の時間外労働の上限規制が始まったことで、実務的な重みが増しました。なお、B水準・連携B水準・C水準は、医療法122条1項に基づき都道府県知事の指定を受けた「特定労務管理対象機関」でのみ適用される枠組みで、指定を受けていない医療機関に勤務する医師は原則としてA水準が適用されます。自分の勤務先がどの水準の指定を受けているかは、兼業先を選ぶ際にも確認しておくべき情報です。
厚生労働省労働基準局が公表する「医師の時間外労働の上限規制に関するQ&A」によれば、上限規制には性質の異なる2つの上限があります。ひとつは医療機関ごとに36協定で定める「特別延長時間の上限」で、これは兼業先の労働時間と通算されません。もうひとつは医師個人に対する「時間外・休日労働時間の上限」で、こちらは兼業先の労働時間と通算されます。水準別に見ると、A水準では年960時間、連携B水準・B水準・C水準では年1,860時間です。このうち年1,860時間という水準は、平成28年度に行われた病院勤務医の調査で、時間外労働が上位10%の医師の時間外労働を年換算した水準として設定されたもので、B水準・連携B水準については2035年度末を目標にA水準と同じ年960時間へ引き下げることとされています。
したがって、A水準の病院に勤務する医師がB水準の病院で兼業を始めると、時間外・休日労働時間の上限は通算後、より緩やかなB水準の年1,860時間が適用されます。逆に民間企業の産業医（特定医師に該当しない医師）がA水準の病院で兼業をする場合は、産業医としての勤務先では一般則の月100時間未満・複数月平均80時間以内が、副業・兼業先のA水準病院では特定医師としての上限が、それぞれ通算のうえ適用されるというように、組み合わせごとに適用される上限が変わります。さらに、兼業先の36協定の対象期間の起算日が勤務先ごとに異なる場合（例えば常勤先が4月1日起算、兼業先が10月1日起算など）は、それぞれの起算日を基準に、双方の勤務先で通算した年間の上限を満たす必要があるとされており、単純に暦年で合算すればよいわけではない点にも注意が必要です。
この通算は自動的には行われません。同Q&Aは「副業・兼業の場合における労働時間の通算については、医師の自己申告等に基づき行われるものであり、医師からの申告等がなかった場合には労働時間の通算は要せず」としており、医師本人が兼業先の勤務時間を自院に申告することで初めて成立する仕組みです。つまり、兼業を始めたら、常勤先・兼業先の双方に対して勤務時間を申告する運用が事実上の「届出」として求められることになります。
この申告は、労働時間の上限規制だけでなく、面接指導の要否判断にも影響します。同Q&Aによれば、月100時間以上の時間外・休日労働が見込まれる医師に義務付けられる面接指導の対象になるかどうかも、兼業先の労働時間を通算して判断されます。単独の医療機関では月100時間に達しない場合でも、兼業先を合わせると達する場合には、原則としてすべての勤務先で面接指導の対象になり得ます。実施主体についても、労働基準法施行規則に基づく面接指導と医療法に基づく面接指導は、いずれも管理者が実施するもので同一の面接指導として扱えますが、労働安全衛生法に基づく面接指導は事業者が実施する別制度であり、常勤先・兼業先それぞれの体制によって窓口が変わり得ます。申告を怠ると、自院側は法令上の通算義務を免れる一方、医師本人が想定を超えた長時間労働に陥っていても発見されにくくなるため、健康管理の観点からも申告を徹底する意味があります。
厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、労使双方の手続き負担を軽減する簡便な労働時間管理の方法として「管理モデル」を示しています。これは、先に契約した使用者（使用者A）の法定外労働時間と、後から契約した使用者（使用者B）の労働時間の合計が単月100時間未満・複数月平均80時間以内となる範囲で、あらかじめ双方が労働時間の上限を設定する仕組みです。導入後は、互いに実労働時間を逐一把握しなくても労働基準法を遵守できる点がメリットとされています。現時点で医師の兼業に管理モデルを採用している医療機関は一般的ではありませんが、自己申告による通算実務の負担が大きいと感じる場合は、常勤先の労務担当者に管理モデルの活用を相談する余地があります。
実務の起点は、自分の身分と就業規則の確認から
検索で「医師 兼業 届出」を調べると、医師法6条3項が定める2年ごとの届出（いわゆる三師届出）の情報が上位に出てくることがあります。これは氏名・住所・勤務先などの就業状況を厚生労働大臣に届け出る制度で、兼業の許可とは無関係です。三師届出は兼業の有無にかかわらず全ての医師に課される義務であり、混同しないよう注意してください。
ここまで見てきた通り、兼業の許可・届出の要否と手続きは、勤務先の身分によって根拠となる法律が異なります。まず自分の勤務先が民間病院か、地方公務員法の適用がある直営の公立病院か、国家公務員法の適用がある一部の国立機関か、国立大学法人か、私立大学かを特定し、その上で自院の就業規則または兼業規程の該当条項を確認することが実務の起点になります。あわせて、兼業を開始した後は、労働基準法38条1項に基づく労働時間の通算のため、常勤先・兼業先の双方への勤務時間の申告を怠らないことが、上限規制の順守と自身の健康管理の両面で欠かせません。
いずれの区分でも共通するのは、許可・届出を経ずに兼業を始めた場合、就業規則や兼業規程の違反として懲戒の対象になり得るということです。公務員医師であれば任命権者の許可を得ない兼業は服務規律違反として、大学病院や民間病院であれば就業規則違反として、それぞれ処分の対象となり得ます。バイト先が決まってから慌てて確認するのではなく、兼業を検討し始めた時点で、自院の担当部署（人事課・総務課・医局秘書等、確認先は勤務先により異なります）に手続きの窓口を確認しておくと、直前になって開始時期がずれ込む事態を避けられます。
時間外労働の上限規制そのものの詳しい内容は「医師の過労死ラインの基準とA/B/C水準の関係」で、兼業で得た報酬の確定申告の実務は「医師の副業、確定申告のやり方｜1月からの実行手順」でそれぞれ解説していますので、あわせてご確認ください。
最後に、ここまでの手続きを時系列で整理します。おおむね、①自分の勤務先の身分（民間・公務員・大学）を特定し就業規則または兼業規程を確認する、②所定の様式で許可申請または届出を行い、承認を待つ、③承認後に兼業を開始する、④開始後は常勤先・兼業先の双方に労働時間を申告する体制を整える、という順序になります。就業規則によっては申請から承認まで一定の期間を要すると定めている場合もあるため、兼業先の勤務開始日が決まっている場合は、逆算して余裕を持って申請することが実務上のポイントです。
