「医師も労働組合に入れるのか」と考えたことがあっても、実際に調べる機会は少ないという医師は多いはずです。当直明けの連続勤務や、当直体制の見直しが進まない現場を前に、個人で人事に相談しても状況が変わらないと感じたときに、この疑問が浮かびやすくなります。一方で、労働組合と聞くと、特定の政治的立場やイデオロギーと結びつけて捉えてしまい、制度そのものを検討する前に距離を置いてしまう医師も少なくありません。しかし労働組合は、特定の思想を前提とする運動体である前に、憲法と法律に根拠を持つ制度です。この記事では、労働組合の是非や運動論には立ち入らず、医師が労働組合に加入できるかどうかの法的な位置づけ、病院内労働組合と合同労働組合(ユニオン)の違い、団体交渉で扱えるテーマ、公務員医師に特有の制約、加入のメリット・デメリットを、制度の仕組みとして中立的に整理します。
医師は労働組合に加入できるか、労働者性から確認する
結論から述べます。雇われて働く勤務医は、労働組合法上の「労働者」に該当し、労働組合に加入する権利を持ちます。一方、医療法人の理事長や診療所の院長など、経営や労務管理の当事者である開業医は、法律上「使用者」側に位置づけられ、労働組合への加入対象にはなりません。
この区別の根拠は、労働基準法と労働組合法それぞれが置く定義にあります。労働基準法第9条は「労働者」を「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。同法第10条は「使用者」を「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定義しています。勤務医は病院や診療所という事業に使用され、労働契約に基づいて賃金の支払いを受ける立場にあるため、この「労働者」の定義に当てはまります。
労働組合法第3条は、労働組合が対象とする「労働者」を「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によつて生活する者」と定義しています。労働基準法よりもやや広い定義ですが、雇用契約に基づく給与収入で生活しているかどうかが軸になる点は共通しています。勤務医であれば、大学病院・市中病院・クリニックのいずれに勤務していても、雇用契約を結んでいる限りこの定義に該当します。
これに対して、診療所や医療法人の理事長として経営判断や人事権を行使する立場にある開業医・院長は、労働組合法第2条ただし書きが除外する「使用者の利益を代表する者」に近い立場です。同条は、役員、雇入れ・解雇・昇進・異動について直接の権限を持つ監督的地位にある者、使用者の利益を代表するその他の者の参加を認めていません。同じ「医師」という職業であっても、雇用契約に基づいて働く勤務医と、経営の当事者である開業医とでは、労働組合との関係が法律上まったく異なります(図1)。
なお、勤務医の中でも、部長職・診療科長などの管理職的な立場にある医師について、実際に人事権を行使しているかどうかが、労働組合法上の労働者に該当するかどうかの判断要素になり得ます。肩書きだけで一律に決まるわけではなく、実質的な職務内容によって個別に判断される点は留意が必要です。
ここで混同しやすいのが、労働基準法上の「管理監督者」(同法第41条第2号、時間外・休日労働の割増賃金の対象外となる立場)と、労働組合法上の「使用者の利益代表者」(労働組合への加入対象外となる立場)は、別の制度に基づく別の概念だという点です。管理監督者に該当するかどうかは残業代の支払い義務の有無を左右する論点であり、労働組合への加入の可否とは判定基準が異なります。診療科長などの役職であっても、労働組合法上の利益代表者に該当しないと判断されれば、労働組合への加入自体は妨げられません。逆に、管理監督者として扱われていない役職者であっても、雇入れ・解雇・異動について直接の権限を持てば、利益代表者として加入対象外になり得ます。2つの制度を混同せず、それぞれ別の基準で判断されることを押さえておく必要があります。
憲法28条が保障する労働三権と、労働組合法の役割
医師を含む勤労者が労働組合に加入する権利は、日本国憲法第28条に根拠を持ちます。同条は「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と定めています。ここでいう権利は一般に「労働三権」と呼ばれ、労働組合を結成・加入する「団結権」、使用者と労働条件について交渉する「団体交渉権」、交渉の実効性を裏付けるストライキなどの「団体行動権(争議権)」の3つに分かれます。
労働組合法は、この憲法上の権利を具体化するために制定された法律です。同法第1条は「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること」を目的として掲げています。個々の勤務医が病院と労働条件を交渉しようとしても、雇用契約を結ぶかどうかの決定権は病院側にあり、対等な立場での交渉は成立しにくいのが実情です。労働組合法は、労働者が団結して組織をつくることで、使用者との交渉力の差を制度的に補う仕組みとして設計されています。
労働組合法第6条は「労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する」と定め、団体交渉の担い手を明確にしています。さらに同法第7条は、正当な理由なく団体交渉を拒否すること、組合員であることを理由に解雇その他の不利益な取扱いをすること、労働組合の運営に使用者が支配・介入することなどを「不当労働行為」として禁止しています。使用者が団体交渉に応じなかったり、組合員を理由に不利益に扱ったりした場合には、労働委員会に救済を申し立てる制度が用意されています。
団結権・団体交渉権・団体行動権は、それぞれが独立してではなく、互いを補強する形で機能します。団結権によって組織された労働組合が、団体交渉権に基づいて使用者と交渉し、交渉が行き詰まった場合には団体行動権に基づく手段が交渉力の裏付けとなる、という三層の構造です(図2)。実際には、勤務医が加入する労働組合の多くは、争議行為に至る前の話し合いの段階で労働条件の改善を実現しており、団体行動権はあくまで交渉の実効性を担保する制度上の裏付けという位置づけです。
病院内労働組合と合同労働組合(ユニオン)の違い
医師が労働組合に加入する経路は、大きく2つに分かれます。1つは、勤務先の病院内に組織されている労働組合(企業内組合・病院内組合)に加入する経路、もう1つは、特定の勤務先に属さず個人単位で加入できる合同労働組合(いわゆるユニオン)に加入する経路です。
病院内労働組合は、その病院・法人に雇用されている職員が組織する労働組合です。看護師・コメディカル・事務職を含む全職種で組織されている場合と、医師のみで別組織を作っている場合があります。組合員はその病院の職員に限られるため、加入する時点で組織の実態や活動内容を確認しやすく、日常的な職場の意見を執行部に届けやすいという特徴があります。一方で、病院内に労働組合そのものが存在しない場合、勤務医が個人でゼロから組織を立ち上げるのは、人員確保や事務局運営の負担を考えると容易ではありません。
合同労働組合(ユニオン)は、特定の企業・病院に所属していなくても、個人で加入できる労働組合です。勤務先を問わず、雇用形態や勤務先の規模にかかわらず加入できる点が最大の特徴で、医師を主な対象とする合同労働組合も存在します。合同労働組合に加入した場合、組合員個人の労働条件について、組合の代表者が勤務先の病院に対して団体交渉を申し入れる形になります。労働組合法上の「労働組合」としての要件(同法第2条・第5条)を満たしていれば、病院側は正当な理由なく団体交渉を拒否できません。これは、勤務先に労働組合が存在しない医師にとって、団体交渉という手段そのものにアクセスできる経路になります(図3)。
両者の違いは、加入対象の範囲だけではありません。病院内労働組合は、その病院固有の制度(当直手当の単価、院内保育の運用など)に精通しやすく、交渉の相手も日常的に接する病院の管理者であるため、意思疎通のコストが比較的低い傾向があります。合同労働組合は、勤務先を超えて医療業界の労働問題に関する知見や交渉の経験が蓄積されやすい一方、組合の担当者が個々の病院の内部事情に必ずしも精通しているとは限らず、団体交渉を申し入れてから実際の交渉が始まるまでに一定の調整期間を要することがあります。
団体交渉で扱えるテーマと、扱えないテーマ
労働組合が使用者と交渉できる事項は、無制限ではありません。団体交渉の対象になるのは、労働条件その他労働者の待遇や、労使関係の運営に関する事項です。具体的には、賃金・諸手当の水準、労働時間・休憩・休日、当直体制や当直明けの勤務間インターバルの運用、時間外労働の上限や36協定の内容、健康診断や面接指導などの安全衛生に関する事項、配置転換や懲戒の基準などが典型例として挙げられます。医師の勤務環境において争点になりやすい当直回数・オンコール体制・宿日直許可の運用実態なども、労働条件に関する事項として団体交渉の対象になり得ます。
一方で、病院の経営方針・診療科の統廃合・病床再編・設備投資の可否といった、経営権の中核に属する事項(いわゆる経営専権事項)は、団体交渉の対象になりません。これらは使用者が経営判断として決定する権限を持つ事項であり、労働組合が交渉によって直接決定を左右できる領域ではないとされています。ただし、経営判断が結果として労働条件に影響する場合(病床再編に伴う配置転換や人員削減など)には、その労働条件面への影響について交渉の対象になり得るという整理が一般的です。経営判断そのものと、それが労働条件に及ぼす影響とを区別して考える必要があります(図4)。
地方公営企業等の労働関係に関する法律(後述)第7条も、同様の枠組みを採用しています。同条は、賃金その他の給与・労働時間・休憩・休日及び休暇、昇職・降職・転職・免職、労働に関する安全・衛生及び災害補償などを交渉事項として挙げる一方、「地方公営企業等の管理及び運営に関する事項」は交渉の対象から除外しています。民間病院・公的病院を問わず、労働条件に関する事項と、経営・管理運営に関する事項を区別するという基本構造は共通しています。
公務員医師の労働基本権は、民間より制約が強い
自治体が設置する公立病院や国立病院機構などに勤務する医師の場合、労働基本権の扱いが民間病院の勤務医とは異なります。ここは制度が複雑なため、区分ごとに整理します。
まず、地方公営企業(水道・軌道・自動車運送・鉄道・電気・ガス事業などに加え、病院事業の一部にも適用)に勤務する企業職員や、特定地方独立行政法人の職員には、「地方公営企業等の労働関係に関する法律」(地公労法)が適用されます。地公労法第1条は、地方公共団体の経営する企業の正常な運営を確保し住民福祉の増進に資するため、平和的な労使関係の確立を図ることを目的としています。この法律のもとでは、職員は労働組合を結成し、前述の第7条が定める範囲で団体交渉を行い、労働協約を締結することができます。ただし同法第11条は「同盟罷業、怠業その他の業務の正常な運営を阻害する一切の行為」、すなわちストライキなどの争議行為を禁止しています。団結権・団体交渉権(協約締結権を含む)は認められる一方、団体行動権(争議権)は認められないという構成です。
これに対して、地方公営企業に該当しない一般の地方公務員(多くの自治体病院で、医師が一般職の地方公務員として任用されている場合はこちらに該当します)には、地方公務員法が適用されます。同法第55条は、登録を受けた職員団体が地方公共団体の当局に交渉を申し入れた場合、当局はこれに応じる地位に立つと定める一方、同条第2項で「職員団体と地方公共団体の当局との交渉は、団体協約を締結する権利を含まないものとする」と明記しています。交渉自体は行えるものの、法的拘束力を持つ労働協約は結べず、合意事項は「書面による協定」にとどまります。この協定は当局と職員団体の双方が誠意と責任をもって履行すべきものとされていますが、労働協約のような法的拘束力はありません。さらに同法第37条は、地方公共団体の機関が代表する住民に対する同盟罷業・怠業その他の争議行為を禁止しています。地方公務員法が適用される医師は、団体交渉は行えても協約締結権を持たず、争議権も認められないという、地公労法よりもさらに制約の強い立場に置かれます。
国家公務員についても、構造は類似しています。国立病院機構などの独立行政法人に勤務する医師は労働組合法が適用される一方、防衛省や検疫所など純粋な国の行政機関に勤務する医師は国家公務員法の適用を受け、団体交渉は行えても協約締結権と争議権は認められません。さらに例外として、自衛隊員や刑事施設職員など、職務の性質上とりわけ厳格な服務規律が求められる一部の国家公務員については、団結権そのものが認められていません。医師についても、自衛隊病院に自衛官として勤務する場合はこの区分に含まれます。公務員医師の労働基本権が制約される理由としては、職務の公共性や、その地位の特殊性に鑑みて、争議行為による行政サービスの停止が住民生活に及ぼす影響が大きいことなどが挙げられています。その代償として、給与その他の勤務条件については、人事院勧告・人事委員会勧告といった制度が設けられています。自分がどの区分に属するかは、任用形態(地方公営企業法の適用を受ける企業職員か、一般の地方公務員か、独立行政法人の職員か)によって決まるため、雇用契約書や辞令、あるいは人事担当部署への確認が必要です(図5)。
当直体制や勤務間インターバルなど、労働時間管理に関わる論点をより詳しく知りたい場合は、医師の過労死ラインの基準とA/B/C水準の関係もあわせて確認すると、労働組合が扱う交渉テーマの背景にある制度がつかみやすくなります。
加入するメリット・デメリットを中立的に整理する
労働組合への加入を検討する際は、良し悪しを一律に決めつけるのではなく、制度が持つ性質としてのメリットとデメリットを、双方確認しておくことが実務的です。
メリットとして挙げられるのは、まず団体交渉権を通じて、個人では対等な立場での話し合いが難しい労働条件について、組織的に交渉できる点です。当直体制の見直しや時間外労働の上限管理など、個人の申し出だけでは進みにくい論点について、複数の組合員の声を背景に交渉できる可能性があります。次に、労働組合法第7条が定める不当労働行為の禁止規定により、組合員であることを理由とした解雇や不利益な取扱いから、一定の法的保護を受けられる点も挙げられます。さらに、合同労働組合の場合は、個人加入できる分、勤務先を変えても組合員としての立場を維持しやすいという特徴もあります。
デメリットとして挙げられるのは、まず組合費が発生する点です。金額は組合によって異なりますが、給与に応じた一定割合や固定額を毎月負担する形が一般的です。次に、組合の運営や活動(会合への出席、役員を担う場合の事務作業など)に一定の時間的コストがかかる可能性がある点も考慮が必要です。また、組合を通じた交渉には一定の時間を要するため、個人の要望がすぐに反映されるとは限りません。加えて、組合に加入しているかどうかや、加入している組合の活動方針が、職場内での人間関係や評価に影響すると感じる医師がいる可能性も、実務上は考慮に値します。
労働組合法は、労働者が労働組合に加入するかどうかを、原則として個人の自由な意思に委ねています。特定の組合への加入を使用者が強制すること、あるいは組合に加入していることを理由に不利益に扱うことは、いずれも不当労働行為として禁止されています。加入する・しないのどちらを選んでも、それ自体は制度上保障された選択であるという前提を踏まえたうえで、自分の勤務環境や交渉したい論点に照らして、加入の要否を判断することになります。
なお、労働組合数・組合員数を見ても、労働組合に加入する労働者は全体の一部にとどまります。厚生労働省「令和7年(2025年)労働組合基礎調査」によると、労働組合数は22,244組合、労働組合員数は992万7千人、雇用者数に占める労働組合員数の割合を示す推定組織率は16.0%で、過去最低を更新しました。組織率はここ数年、毎年0.1〜0.4ポイントずつ低下する傾向が続いています(図6)。この数字は全産業を対象にしたものであり、医療業界や医師に限定した組織率の公的統計は公表されていませんが、労働組合への加入が権利として保障されている一方、実際に加入している労働者は少数派であるという全体傾向は、加入の要否を検討するうえでの前提として押さえておくとよいでしょう。
加入を検討する際に確認しておくこと
実際に加入を検討する場合、確認しておくとよい点がいくつかあります。1つ目は、勤務先の病院に労働組合が既に存在するかどうかです。院内掲示や就業規則、あるいは人事・総務部門への確認で把握できます。2つ目は、存在する場合、その組合が労働組合法上の要件(同法第2条の目的要件、第5条の規約要件)を満たした「法適合組合」として労働委員会の証明を受けているかどうかです。要件を満たした組合であれば、法人格の取得や不当労働行為の救済申立てなど、法律上のさまざまな保護を受けられます。3つ目は、加入した場合の組合費の水準と、脱退の自由が規約上どう定められているかです。労働組合への加入も脱退も、労働者の自由な意思に基づくことが前提とされています。
病院内に組合がなく、合同労働組合への加入を検討する場合は、その組合が医療機関の労使関係にどの程度の知見や実績を持っているか、相談から団体交渉の申し入れまでにどの程度の期間を要するかを、事前に確認しておくと、実際に交渉が必要になった際の見通しが立てやすくなります。4つ目は、公務員として任用されている場合、自分に適用されるのが地方公営企業等の労働関係に関する法律か、地方公務員法かによって、団体交渉で得られる合意の性質(労働協約か、法的拘束力のない書面協定か)が変わる点です。前述の任用形態の確認と合わせて把握しておくと、交渉の結果として何が得られるかを事前に見積もりやすくなります。
いずれの経路を選ぶにしても、労働組合は個人の労働条件を自動的に改善する仕組みではなく、団体交渉権という手段を行使するための組織である、という制度の性質を踏まえて検討することが実務上重要です。加入を決めた場合も、決めなかった場合も、その判断は労働組合法によって保障された個人の選択であり、どちらか一方が正しいというものではありません。
まとめ 制度としての労働組合を、選択肢の1つとして押さえておく
医師が労働組合に加入できるかどうかは、雇用契約に基づいて働く勤務医か、経営の当事者である開業医・院長かで分かれます。勤務医であれば、憲法28条が保障する労働三権と労働組合法に基づき、病院内労働組合、または合同労働組合(ユニオン)を通じて団体交渉という手段にアクセスできます。ただし、公立病院や国立病院機構などに勤務する場合は、任用形態によって協約締結権や争議権の有無が変わり、民間病院の勤務医よりも制約が強い立場に置かれることがあります。
労働組合に加入するかどうかは、組合費や活動への関与といったコストと、団体交渉権を通じて得られる交渉力とを見比べたうえで判断する事柄であり、それ自体に正解があるわけではありません。まずは自分の勤務先にどのような選択肢があるか、任用形態がどの制度の適用を受けるかを確認するところから始めると、実際に判断が必要になった場面で迷わずに済みます。