当直表は前月の中旬に固まり、外来枠はもっと先まで埋まっている。そこへ「出産予定日の前後に4週間」と言い出しにくいのは、制度を知らないからではなく、どの日をどう抜けば周りが回るのかが見えないからだと思います。この記事では、産後パパ育休（出生時育児休業）を、申出期限 → 分割 → 休業中の就業 → 給付の順に、当直・オンコールのある勤務表へ落とし込む手順として整理します。条文と統計はすべて2026年10月2日時点で一次資料を開いて確認したものです。
答え: 2週間前までに、2回分を一度に申し出て、所定内の仕事だけを残す
産後パパ育休は、子の出生後8週間のうちに、合計4週間（28日）まで取れる休業です（育児・介護休業法第9条の2第1項・第2項）。医師の勤務表にあてはめると、押さえる点は4つに絞れます。
第一に、申出は休業開始の2週間前までに出せば、病院は開始日を後ろへずらせません（同法第9条の3第3項）。通常の育児休業は1か月前です（同法第6条第3項）。ただし、雇用環境の整備などを労使協定で定めた病院は、この期限を「2週間を超え1月以内」で延ばせます（同条第4項）。自分の病院の協定を先に見ておく必要があります。
第二に、28日は2回に分けられます。ただし、最初の申出のあとに同じ子について新しく出生時育児休業を申し出ると、病院はそれを拒めます（同法第9条の3第1項ただし書）。2回に分けるなら、2回分を最初にまとめて申し出るのが実務上の前提です。
第三に、休業中に働けるのは、労使協定で就業できると定められた労働者が自分から申し出て、病院が示した日時に本人が同意した場合だけです（同法第9条の5第2項・第4項）。働ける時間帯は所定労働時間内に限られます（同法施行規則第21条の15第1項第2号）。所定時間外に組まれる当直やオンコールは、原則としてこの枠に入りません。
第四に、雇用保険の出生時育児休業給付金は、休業中の就業が28日あたり10日（10日を超える場合は80時間）以下でなければ出ません（雇用保険法施行規則第101条の31）。育介法の上限より厳しい、もう一段の天井です。
この4点を時系列に並べると、「いつまでに何を決めるか」がそのまま勤務調整の段取りになります。以下、順に見ていきます。
産後パパ育休と通常の育休は、医師にとって何が違うか
男性医師が子の1歳までに使える休業は2種類あります。産後パパ育休と、通常の育児休業です。どちらも同じ法律の「育児休業」ですが、勤務表との相性がかなり違います。
通常の育児休業も2回まで分割できます（同法第5条第2項）。産後パパ育休の2回と合わせると、1歳までに最大4回に分けて休める計算です。1回目を出生直後、2回目を配偶者の職場復帰に合わせて取る、という組み方も制度上は可能です。
勤務表との関係でいちばん大きい差は、休業中の就業です。労使協定と本人同意を前提に、休業中に一部働くしくみは産後パパ育休にしか条文がありません（同法第9条の5）。通常の育児休業は、休業中に働くことを予定した制度ではないと考えておくほうが安全です。外来や手術の一部をどうしても残したい医師にとっては、産後パパ育休の枠を使うほうが話を組み立てやすくなります。
有期雇用の医師には別の確認点があります。期間を定めて雇われている場合、出生日（予定日前に生まれた場合は予定日）から8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに、契約が満了することが明らかでないことが要件です（同法第9条の2第1項ただし書）。1年契約の常勤や、半年ごとに更新する非常勤の勤務先では、契約書の期間を先に確認してください。
時系列①: 申出期限から逆算して、当直表の締めに間に合わせる
条文上の期限は2週間前です。ただ、医師の場合は当直表の確定日のほうが先に来ることが多いはずです。前月15日に翌月の当直表が固まる病院で、出産予定日が月初なら、法律の期限より1か月以上早く話を出さないと、自分の名前が入った当直表がそのまま回ります。
ここで役に立つのが、事業主側の義務です。本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対し、病院は育児休業制度などを知らせ、取得の意向を確認するための面談などの措置を講じなければなりません（同法第21条第1項）。これは「しなければならない」と書かれた義務です。申出をしたことや、確認された意向の内容を理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない、という規定も同じ条にあります（同条第6項）。
つまり、妊娠が分かった時点で部長や医局長に伝えれば、その面談が制度上の入口になります。休業の「申出」そのものは期限の2週間前でよくても、面談の場で予定日と希望の期間を伝えておけば、当直表を組む側も準備ができます。
期間の数え方も押さえておきます。産後パパ育休を取れる期間は、子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日までです。出産予定日より前に生まれた場合は、出生日から「予定日から起算して8週間を経過する日の翌日」まで、予定日より後に生まれた場合は、予定日から「出生日から起算して8週間を経過する日の翌日」までと、取れる期間は広がる方向に調整されます（同法第9条の2第1項）。
たとえば2027年1月10日に生まれた場合（うるう年でない年の例）、8週間を経過する日は3月6日、その翌日の3月7日までが取得可能期間です。この57日のなかに、最大28日を置くことになります。
時系列②: 28日を2回に分けて、どこに置くか
2回に分けるかどうかは、病院の人員と家庭の事情の両方で決まります。ただ、医師の勤務表で考えると、分けたほうが周囲の調整がしやすい場面は多いはずです。28日連続で抜けると当直表の1か月分がまるごと空きますが、14日ずつなら2か月にまたがって穴を分散できます。
前の例で、1回目を1月10日から1月23日まで（14日）、2回目を2月14日から2月27日まで（14日）とすると、合計28日です。出生直後の2週間と、退院後しばらくして家庭の体制が変わる時期を、別々に押さえる組み方です。予定日はずれるものなので、1回目の開始日は「出生日」と書いておき、変更の手続きを病院の規程で確認しておくと慌てずにすみます。
分割で注意したいのは、申出の出し方です。先に書いたとおり、1回目の申出のあとで2回目を追加で申し出ると、病院は拒めます（同法第9条の3第1項ただし書）。「とりあえず1回目だけ出して、様子を見て2回目」という出し方は、制度上は病院の判断に委ねることになります。2回分の期間を最初の申出にまとめて書いておくのが確実です。
また、同じ子について2回取った場合、または取得日数が28日に達した場合は、それ以上は申し出られません（同法第9条の2第2項）。28日を超えて休みたいときは、通常の育児休業を組み合わせます。通常の育児休業は、産後パパ育休とは別に2回まで分割できます。たとえば産後パパ育休を出生直後の2週間に1回だけ使い、配偶者が職場に戻る時期に通常の育児休業を1〜2か月取る、という組み方もあります。後半の休業は申出期限が1か月前になるので、配偶者の復職日が決まった段階で、早めに日程を伝えておく必要があります。医師の場合、4月の異動や年度替わりの当直体制の組み直しと重なりやすいので、そこも含めて時期を選ぶと調整が楽になります。
実際の取得状況も見ておきます。厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査では、男性の育児休業取得率は50.9%で、前年度の40.5%から10.4ポイント上がりました。育児休業を開始した男性のうち、産後パパ育休を取った人の割合は58.3%です。復職者の分割回数は、男性で「1回」78.6%、「2回」18.6%、「3回」1.7%でした（いずれも同調査 事業所調査）。
取得期間は、男性で「1か月〜3か月未満」30.3%、「2週間〜1か月未満」28.0%、「5日〜2週間未満」14.1%、「5日未満」6.8%でした。2週間未満の短期取得は合わせて約2割で、1か月未満までを含めると半数近くになります。この数字は全産業の集計で、医師だけを取り出したものではありません。それでも、「4週間まるごと抜ける」以外の取り方が珍しくないことは読み取れます。
時系列③: 休業中に働く上限と、当直が入らない理由
外来の継続患者や予定手術を理由に、「休業中も少しだけ来てほしい」と言われる場面はあると思います。産後パパ育休には、そのための条文があります。ただし要件は細かく、どれか一つ欠けても成立しません。
まず、病院と過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）との書面の協定で、休業中に就業させることができる労働者として定められていることが前提です（同法第9条の5第2項）。令和7年度雇用均等基本調査では、産後パパ育休中の就業に関する労使協定を締結している事業所は25.5%でした。4分の3の事業所では、そもそも休業中に働く道が開いていないことになります。
協定がある場合の手順は次のとおりです。労働者が休業開始予定日の前日までに、就業できる日と時間帯を申し出ます。病院はその範囲内で日時を提示し、開始予定日の前日までに本人の同意を得た場合に限り、その日時に働かせることができます（同法第9条の5第2項・第4項）。申出も同意も、書面が原則です（同法施行規則第21条の15第2項、第21条の16第1項）。同意は撤回できますが、休業が始まってからの撤回は、省令が定める特別の事情がある場合に限られます（同法第9条の5第5項）。
上限は省令で決まっています。就業日数の合計は休業期間中の所定労働日数の2分の1以下（1日未満の端数は切り捨て）、就業時間の合計は所定労働時間の合計の2分の1以下です。休業の初日と最終日に働く場合は、その日の所定労働時間より短くなければなりません（同法施行規則第21条の17）。
当直が入らない理由はここにあります。休業中に就業できる時間帯は「所定労働時間内の時間帯に限る」と省令に明記されています（同法施行規則第21条の15第1項第2号）。日勤の所定時間外に組まれる当直や、自宅待機のオンコールは、この枠の外です。夜勤があらかじめ所定労働時間に組み込まれた交代制勤務は扱いが変わりうるので、就業規則上の位置づけを確認してください。
さらに給付の側にも上限があります。出生時育児休業給付金は、休業期間中に就業したと認められる日数が10日以下、10日を超える場合は就業時間が80時間以下であることが条件です。休業が28日より短ければ、日数・時間はその割合で縮みます（雇用保険法施行規則第101条の31）。厚生労働省のパンフレットでは、14日の休業なら最大5日（5日を超える場合は40時間）という例が示されています。28日のうち14日（1日8時間）働いた例では、全期間を通じて給付金が支給されないと説明されています。
整理すると、14日の休業で所定労働日が10日なら、育介法上は5日まで、給付の条件でも5日（または40時間）までです。外来の半日枠を週2回残す程度なら収まりますが、毎日少しずつ顔を出す形にすると、日数のほうで上限を超えやすくなります。働く日を決めるときは、時間よりまず日数で数えるのが安全です。
なお、労使協定による申出をしなかったこと、病院が示した日時に同意しなかったことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁じられています（同法第10条）。「してはならない」と書かれた禁止規定で、努力義務ではありません。休業中に働くかどうかは、本人が決めてよい事項です。
時系列④: 給付と社会保険料は、取り方で変わる部分だけ押さえる
給付額の計算は、医師の産休・育休手当はいくらかで詳しく扱っています。ここでは、日の切り方によって結果が変わる部分だけを書きます。
出生時育児休業給付金は、休業開始時賃金日額に休業日数（上限28日）を乗じた額の67%です（雇用保険法第61条の8第4項）。2025年4月に新設された出生後休業支援給付金は、同じく日数（上限28日）に対して13%を上乗せします（同法第61条の10第6項）。厚生労働省は、合わせて給付率80%、社会保険料の免除と非課税を考えると手取り10割相当になると説明しています。ただし賃金日額には上限があり、勤務医の給与水準では頭打ちになる点は先の記事を参照してください。
出生後休業支援給付金の要件のうち、日の切り方に関わるのは日数です。対象期間内（父親の場合は原則として出生後8週間）の休業が通算14日以上であることが必要です（同法第61条の10第1項第2号）。配偶者も14日以上休業していることが原則の要件ですが、配偶者が産後休業をした場合や、雇用保険の対象となる労働者でない場合は、この要件が外れます（同条第2項）。配偶者が勤務医や会社員で産後休業を取るなら、自分が14日以上取れば足ります。
注意点が一つあります。休業中の就業が多すぎて出生時育児休業給付金が不支給になると、出生後休業支援給付金も支給されません。休業中の就業日数を数える意味は、ここにもあります。
手続きの窓口も確認しておきます。出生後休業支援給付金の申請は、出生時育児休業給付金などの申請と併せて、配偶者の休業や産後休業を証明する書類を添え、原則として事業主を経由してハローワークに出します（雇用保険法施行規則第101条の42第1項）。つまり、病院の人事・総務が書類をまとめる前提の制度です。配偶者側の書類は自分で用意する必要があるので、配偶者の勤務先にも早めに依頼しておくと、申請が止まりません。
社会保険料は月単位で決まります。休業を始めた月から、終わった日の翌日が属する月の前月までが免除されます。開始と終了が同じ月なら、その月の休業日数が14日以上であれば免除されます（厚生年金保険法第81条の2第1項）。先の例で、1月10日〜23日（14日）と2月14日〜27日（14日）に分けたのは、それぞれの月で14日に届かせるためでもあります。賞与にかかる保険料は、休業期間が1か月以下だと免除の対象から外れます（同項括弧書）。
医局人事・非常勤・入職1年未満で確認すること
医師に特有の事情として、異動と兼業があります。
労使協定で定めれば、病院は入職1年未満の労働者からの申出を拒むことができます（同法第9条の3第2項が準用する第6条第1項ただし書・第1号）。申出から8週間以内に雇用関係が終わることが明らかな労働者、週の所定労働日数が著しく少ない労働者も同様です（同法施行規則第21条の3）。4月の医局人事で異動したばかりの医師が、夏に子どもが生まれる、という時期の重なりは珍しくありません。異動先の協定で1年未満が除外されているかを、早めに確認しておく必要があります。
非常勤先の扱いも分けて考えます。週1回の外勤先で雇用契約を結んでいれば、その病院でも育児休業の対象になりえますが、週の所定労働日数が一定以下の労働者は協定で除外できます。外勤を休むかどうかは、本務先の休業とは別に、外勤先ごとに相談することになります。
病院側の体制も、条文で確認できます。医業を行う病院の管理者は、医師を宿直させなければなりません。病院に隣接した場所で待機するなど、急変時に速やかに診療できる体制が確保されている場合は、例外とされています（医療法第16条）。誰かが宿直表から抜ければ、その穴は必ず誰かが埋めることになります。休業の時期を早めに伝えることは、同僚の負担を前もって分散することでもあります。
復職後の働き方まで見通しておくなら、医師の時短勤務制度で、3歳未満の子を養育する医師への所定労働時間の短縮措置と、当直が別枠になる理由を整理しています。夫婦ともに医師の家庭であれば、女医の育児と仕事の両立も、配偶者側の勤務と組み合わせる材料になります。
部長への相談は「期間」と「残す仕事」をセットで出す
申出の書面は人事に出すものですが、勤務表を実際に動かすのは診療科の部長や医局長です。相談の場では、休みたい期間だけでなく、休業中に残す仕事と手放す仕事を一緒に示すと話が進みやすくなります。
手放す仕事は、当直、オンコール、休日の日直、新規の入院受け持ちです。前に書いたとおり、所定時間外の当直とオンコールは休業中の就業に入れられないので、ここは交渉の余地がない部分として伝えて構いません。残す可能性がある仕事は、所定時間内の外来枠や、日程を動かせない予定手術です。ただし、これは病院に休業中就業の労使協定がある場合に限られ、日数は先の上限の範囲に収める必要があります。
受け持ち患者の引き継ぎは、1回目の休業の前に済ませるのが基本です。2回に分ける場合、2回目の休業までのあいだに一度勤務に戻るので、その期間に受け持ちを持ち直すかどうかも決めておきます。間の期間だけ外来中心にしてもらう、という調整は、休業ではなく通常の勤務の割り振りの話として相談できます。
もう一つ、相談の場で使える条文があります。2025年10月からは、妊娠・出産の申出を受けた病院は、子の出生後の始業・終業の時刻や就業の場所など就業の条件について本人の意向を確認しなければならず（同法第21条第2項、同法施行規則第69条の7）、確認した意向に配慮しなければなりません（同条第3項）。前者は義務、後者は配慮義務です。配慮義務は希望どおりの勤務を約束させるものではありませんが、当直の回数や時間帯について希望を伝える正式な場が、制度として用意されているということです。
申出前に確認しておく8項目
最後に、部長や医局長に話を持っていく前に、手元で確認しておきたい項目をまとめます。
就業規則と労使協定は、病院の総務や人事に請求すれば見られるはずです。とくに、申出期限を延ばす協定があるか、休業中の就業を認める協定があるか、入職1年未満を除外する協定があるかの3点は、日程の組み方を直接左右します。
当直表の締め日と、外来・手術の予約枠がどこまで埋まっているかは、自分の診療科のなかで確認します。休業の日程を決めたら、当直の交換相手を個人で探すより、当直表を組む担当者に期間ごと伝えるほうが、周囲の負担を見通しやすくなります。
まとめ: 当直表の締め日を、自分の申出期限として扱う
産後パパ育休は、出生後8週間のうち28日を2回まで分けて取れる制度です。2週間前の申出、2回分の同時申出、所定内に限った休業中の就業、給付のための10日・80時間という4つの線を押さえれば、当直表のなかで何日をどう抜くかは組み立てられます。法律の期限より先に来る当直表の締め日を、自分の申出期限として扱うのが、医師の勤務表で取るときの実際的な手順です。
制度の側は、この数年で整いました。男性の育児休業取得率は50.9%まで上がっています。残っているのは、病院ごとの協定と、診療科ごとの勤務表の運用です。そこが動かない職場なのかどうかは、一度申し出てみると、はっきり見えてきます。
参考文献
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）第5条・第6条・第9条の2〜第9条の5・第10条・第21条（e-Gov法令検索、2026年10月1日施行版）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（平成3年労働省令第25号）第21条の3・第21条の15〜第21条の17・第69条の7（e-Gov法令検索）
- 雇用保険法（昭和49年法律第116号）第61条の8・第61条の10（e-Gov法令検索）
- 雇用保険法施行規則（昭和50年労働省令第3号）第101条の31・第101条の42（e-Gov法令検索）
- 厚生年金保険法（昭和29年法律第115号）第81条の2（e-Gov法令検索）
- 医療法（昭和23年法律第205号）第16条（e-Gov法令検索）
- 厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」結果（2026年7月31日公表）
- 都道府県労働局・ハローワーク「育児休業等給付の内容と支給申請手続」（2026年8月1日改訂版）