退職を言い出せないまま当直表だけが先に埋まっていく。教授や部長に切り出すと、引き止めや次の人事の話にすり替わる。そういう状況で「退職代行」を調べ始める医師は少なくありません。
この記事では、退職代行を「業者型」「労働組合型」「弁護士型」の3つに分け、それぞれが法律上どこまでできるのかを条文に沿って整理します。そのうえで、担当患者の引継ぎ、カルテ、紹介状、当直表、医局人事といった、どの類型を使っても医師本人が自分で残すべきものをまとめます。退職代行を勧める記事でも、否定する記事でもありません。使うかどうかを判断するための材料として読んでください。個別の事情に応じた法的判断は、弁護士への相談が必要です。
医師も退職代行は使えるが、類型で「できること」が違う
最初に結論を書きます。医師であっても、勤務先の病院に退職の意思を伝える手段として退職代行を使うこと自体は、法律で禁止されていません。医師だから使えない、という法令上の規定は見当たりません。
問題は「何を頼むか」です。退職代行は運営主体によって、法律上できる範囲がはっきり分かれます。
- 業者型: 株式会社などの民間事業者が運営する。できるのは本人の意思を伝えることまで
- 労働組合型: 労働組合が運営し、依頼者が組合員になる。団体交渉の枠組みで病院と話し合える
- 弁護士型: 弁護士・弁護士法人が代理人になる。交渉、未払い賃金の請求、紛争対応まで扱える
境目を決めているのは、弁護士法72条と労働組合法6条です。この2つの条文を読めば、業者に「有給を消化させてほしい」「残業代も請求してほしい」と頼んだときに何が起きるかが見えてきます。
また、医師の場合はもう一つの論点があります。退職の意思表示は代行できても、担当患者の引継ぎやカルテの記載は代行できません。ここを整理しないまま代行を使うと、退職そのものは成立しても、その後の医局や地域での評価、場合によっては医師法上の義務の問題として跳ね返ってきます。
境目を決める条文1: 弁護士法72条(非弁行為の禁止)
業者型の退職代行が「交渉はできません」と説明するのは、弁護士法72条があるからです。条文は次のとおりです。
弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、再調査の請求、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りでない。
(弁護士法72条、e-Gov法令検索)
要件を分けると、「弁護士等でない者が」「報酬を得る目的で」「法律事件に関して」「代理・和解その他の法律事務を取り扱い、又は周旋することを」「業とする」ことの禁止です。違反には罰則があり、同法77条は72条違反を「二年以下の拘禁刑又は三百万円以下の罰金」の対象としています。努力義務ではなく、刑事罰を伴う禁止規定です。
退職代行に当てはめると、どこからが「法律事件に関する代理」になるのか。東京弁護士会の非弁護士取締委員会は、退職代行サービスについての解説で具体例を示しています。残業代について業者が「私が計算したところ●円になる」と説明し、会社と話し合って支払いに至った事例を挙げ、これを非弁行為と説明しています。退職金や残っている有給休暇の取得といった問題も「法律的な問題」であり、業者が本人に代わって会社と話し合うことは非弁行為となる可能性がある、としています(東京弁護士会「退職代行サービスと弁護士法違反」)。
同会は2025年10月22日、退職代行運営会社と法律事務所等に弁護士法違反の疑いで強制捜査が入ったことを受け、改めて注意喚起を出しています。本稿では捜査の内容には立ち入らず、注意喚起が出されたという事実だけを記します。
医師にとっての実務上の意味は二つあります。第一に、業者型に頼めるのは「〇月〇日付で退職します」という意思の伝達までだと考えておくこと。病院側が「有給は認めない」「退職日は3か月後にしてほしい」と返してきた時点で、業者は本人に持ち帰るしかありません。第二に、業者が「提携先」に交渉を回す仕組みにも注意が要ります。東京弁護士会は、業者が報酬を受け取ったうえで法律的な問題の処理を提携先の労働組合へ斡旋する事例も、非弁行為として説明しています。72条は「周旋」も禁止の対象に含めているためです。
境目を決める条文2: 労働組合法6条(交渉権限)
労働組合型の退職代行が交渉できると説明する根拠は、労働組合法6条です。
労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。
(労働組合法6条、e-Gov法令検索)
組合員である依頼者のために、使用者である病院と「その他の事項に関して交渉する権限」がある、という構造です。さらに同法7条2号は、使用者が「雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を不当労働行為として禁じています。病院側は、組合からの団体交渉の申入れを正当な理由なく拒めません。
ただし、二つの限定があります。
一つは、交渉する権限と、紛争を最後まで代理する権限は違うということです。労働組合法6条が定めるのは「交渉する権限」です。交渉がまとまらずに訴訟や労働審判に進む段階では、弁護士が代理人になる必要があります。図3で「未払い賃金の請求」を労働組合型で△(交渉まで)としているのはこのためです。
もう一つは、その団体が労働組合法上の労働組合であることが前提だという点です。同法2条は、労働組合を「労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」と定義しています。東京弁護士会も、労働組合が交渉をする場合であっても、労働組合の行為が必ずしも非弁行為にならないとは限らない、と注記しています。依頼する前に、組合としての規約や活動の実態を確認できるかどうかは見ておいたほうがよいでしょう。
医師に関していえば、同法2条ただし書1号は、雇入れや解雇、昇進、異動について直接の権限を持つ監督的地位にある労働者など「使用者の利益を代表する者」の参加を許す団体は労働組合に当たらない、としています。これは団体の側の要件ですが、診療科長や副院長など人事権を持つ立場の医師が組合型を検討する場合は、自分の立場がどう扱われるかを依頼先に確認しておく価値があります。
3類型の判定表: 意思の伝達・条件の交渉・金銭と紛争
ここまでの条文を、医師が実際に頼みたくなる内容ごとに並べ直します。
退職の意思の伝達は、3類型ともできます。本人の意思をそのまま伝える使者の役割であり、法律事務の代理には当たらないと整理されるのが一般的です。
退職日・有給休暇の交渉は、業者型ではできません。年次有給休暇は労働基準法39条が定める権利で、東京弁護士会も有給休暇の取得を「法律的な問題」の例に挙げています。労働組合型は団体交渉として扱えます。弁護士型は代理人として交渉できます。
未払い賃金(残業代・当直料など)の請求も、業者型ではできません。労働組合型は交渉までは可能ですが、決裂した後の法的手続は扱えません。医師の場合、宿日直許可の有無や、オンコール待機の扱いによって未払いの有無と金額が大きく変わります。東京弁護士会の解説も、残業代の計算は法律上意外と難しく、支払われた額が正しい計算による本来の額より少ないこともありうる、と指摘しています。金額の算定から争う可能性があるなら、最初から弁護士型を選ぶほうが二度手間になりません。
損害賠償への対応は、弁護士型の領域です。病院側から「突然辞めたせいで損害が出た」と主張されたとき、あるいは医師の側からパワーハラスメントの慰謝料を求めるとき、どちらも典型的な法律事件です。東京弁護士会の事例2は、契約期間途中の退職とパワハラの慰謝料請求が絡んだケースを、法律的な問題として扱っています。
判定表の読み方として一つ付け加えると、類型が上位であるほど費用は高くなる傾向がありますが、本稿では特定の事業者の料金は扱いません。比較のときは「自分の案件で交渉が発生しそうか」を先に見積もり、そこから類型を決めると判断がぶれにくくなります。
退職の効力そのものは民法で決まる
退職代行がどの類型であっても、退職がいつ成立するかは民法の規定で決まります。代行者が魔法のように即日退職させるわけではありません。
期間の定めのない雇用(多くの常勤勤務医)について、民法627条1項は次のように定めます。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
(民法627条1項、e-Gov法令検索)
申入れの日から2週間で雇用は終了する、というのが民法の原則です。厚生労働省が公表した令和6年度の助言・指導事例にも、退職届を出したのに上司の了承が必要だとして話し合いの場が設けられなかった正社員のケースで、労働局が事業主に民法627条を説明した例が掲載されています。
一方、医師は有期契約であることも珍しくありません。医局人事で派遣された関連病院での1年契約、非常勤の契約などです。期間の定めがある場合について、民法628条は次のように定めます。
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
(民法628条、e-Gov法令検索)
有期契約の途中で辞める場合は「やむを得ない事由」が問題になり、事由が当事者の一方の過失によって生じたときは損害賠償の責任が条文上規定されています。何が「やむを得ない事由」に当たるかは事案ごとの評価になるため、有期契約の途中退職で病院側と見解が分かれそうなら、ここは弁護士型の領域だと考えておくのが安全側です。
ただし、契約期間が1年を超える有期契約には別の規定もあります。労働基準法附則137条は、期間が1年を超える有期労働契約(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除く)を結んだ労働者は、契約期間の初日から1年を経過した日以後は「その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる」と定めています。また同条は、労働基準法14条1項各号に規定する労働者(高度の専門的知識等を有する労働者など、上限5年の契約が認められる者)を対象から除いています。自分の契約がこの除外に当たるかどうかは、契約書と条件を確かめたうえで判断してください。契約期間が1年以内の契約は、そもそも同条の対象外です。非常勤契約の解除については 非常勤契約を途中で解除するときの論点 で詳しく扱っています。
なお、就業規則に「退職は1か月前までに申し出ること」といった定めがある病院は多くあります。就業規則の定めと民法627条の関係は議論があり、ここで一律の結論は書けません。実務上は、退職日をいつにするかが交渉事項になりうる点を押さえ、業者型ではその交渉ができないことを前提に動くのが現実的です。
退職をめぐるトラブルは珍しくない(厚労省の統計)
退職の場面でのトラブルがどれくらいあるかを、公的統計で確認しておきます。厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた総合労働相談件数は120万1,881件でした。このうち民事上の個別労働関係紛争の相談は26万7,755件で、内容別では「いじめ・嫌がらせ」54,987件に次いで「自己都合退職」が41,502件と2番目に多く、延べ件数の13.1%を占めています。
労働局長による助言・指導の申出でも、「自己都合退職」は859件で、労働条件の引下げ、いじめ・嫌がらせに次ぐ3番目でした。この統計は全産業・全職種のもので、医師に限った数字ではありません。それでも、辞めたいのに辞めさせてもらえない、という相談が年に4万件を超える規模で行政に寄せられていることは、退職代行の需要の背景として押さえておく価値があります。
あわせて知っておきたいのは、総合労働相談コーナーは無料で利用でき、労働局長の助言・指導という制度もあることです。退職代行を使う前に、あるいは代行を使ったものの病院と話が進まないときに、行政の制度を併用する選択肢もあります。
医師特有の論点1: 応招義務は「辞めてはいけない」義務ではない
医師が退職を切り出しにくい理由の一つに、「患者を置いて辞めるのは応招義務に反するのでは」という感覚があります。医師法19条1項は「診療に従事する医師は、診察治療の求があつた場合には、正当な事由がなければ、これを拒んではならない」と定めています。
この義務の性質について、厚生労働省は令和元年12月25日付の医政局長通知(医政発1225第4号)で整理しています。通知は、応招義務を「医師又は歯科医師が国に対して負担する公法上の義務であり、医師又は歯科医師の患者に対する私法上の義務ではない」としています。さらに、労使協定・労働契約の範囲を超えた診療指示等については「使用者と勤務医の労働関係法令上の問題であり」、応招義務の問題ではないとも明記しています。
つまり、応招義務は個別の診療の求めにどう応じるかの義務であって、特定の病院との雇用契約を続ける義務ではありません。退職そのものが応招義務違反になる、という整理は通知の構造からは出てきません。ただし通知は、診療を拒むことが正当化されるかの最も重要な考慮要素を、患者について緊急対応が必要かどうか(病状の深刻度)としています。退職日までの勤務期間中に担当している患者への対応は、別の問題として残ります。退職の意思表示と、在職中の診療とは切り分けて考えてください。
医師特有の論点2: カルテ記載と担当患者の引継ぎは代行できない
医師法24条1項は「医師は、診療をしたときは、遅滞なく診療に関する事項を診療録に記載しなければならない」と定めています。「しなければならない」型の義務規定です。同条2項は、病院・診療所に勤務する医師の診療録はその管理者が5年間保存すると定めています。
退職代行を使って出勤しなくなる場合でも、未記載のカルテが残っていれば、それを記載できるのは診療した本人だけです。代行者には書けません。退職を伝える前に、自分のカルテ記載を完了させておくことが、どの類型を使う場合でも最初の準備になります。
担当患者の引継ぎも同じです。病名、治療方針、未決の検査や手術の予定、家族への説明状況、他科への依頼状況。これらは引継ぎ書の形で文書にしておけば、後任が誰になっても使えます。代行者に「引継ぎ書は〇〇に置いてある」と伝えてもらうことはできますが、引継ぎ書を作ることは代行できません。引継ぎ書の書き方は 退職時の担当患者の引継ぎ で具体的に扱っています。
紹介状や診断書も見落としやすい項目です。外来で「次回までに紹介状を書いておきます」と約束したもの、保険会社向けの診断書の依頼が来ているもの。医師法19条2項は、診察した医師が診断書の交付を求められた場合、正当の事由がなければ拒んではならないと定めています。退職前に未作成の文書を洗い出し、作成を済ませておくか、少なくとも一覧にして病院に渡しておくべきです。
医師特有の論点3: 当直表と医局人事は「退職」と別の線で動く
当直表と外来枠は、医師の退職で最も現場に影響が出る部分です。ただ、代わりの医師を手配するのは病院の業務であり、退職する医師個人の法的義務として条文に書かれているわけではありません。それでも、すでに確定している当直や外来の一覧を作り、どこに穴が空くかを病院側に示しておくことは、退職をめぐる対立を小さくするうえで意味があります。
医局人事はさらに複雑です。大学医局に所属して関連病院に派遣されている場合、雇用契約の相手は関連病院で、人事を決めているのは医局、という二重構造になっています。退職代行が意思を伝える相手は、原則として雇用契約の相手である病院です。医局を辞める(退局する)ことと、病院を辞める(退職する)ことは、同じ手続ではない場合があります。
ここで退職代行だけに頼ると、病院は退職を受理したが医局には何も伝わっていない、あるいは医局からの連絡に誰も対応しない、という状態が起こりえます。医局とどう話をつけるかは、代行を使うかどうかと別に決めておく必要があります。医局との関係を保ちながら離れる方法は 医局の辞め方と円満退局の手順 に、強い引き止めにあったときの対処は 医師の退職で引き止められたときの対処 にまとめています。
最後に貸与物とデータです。PHS、IDカード、白衣、鍵、図書。院内システムのデータを私物端末に残していないか。これらは代行者経由で返却方法を調整できますが、何を持っているかを把握しているのは本人だけです。
退職代行を検討するときに確認しておきたいこと
ここまでの内容を、依頼前の確認事項として整理します。
まず、自分の契約が期間の定めのない雇用か、有期契約かを確認します。雇用契約書や労働条件通知書を手元に用意してください。有期であれば民法628条の問題になり、類型選びに直結します。
次に、病院に求めたいものを書き出します。退職日の希望、残っている有給休暇の日数、未払いの可能性がある時間外手当や当直料、退職金。意思の伝達だけで済むのか、交渉が要るのか、金銭請求が絡むのかで、図2の判断チャートのどこに当たるかが決まります。
三つ目に、依頼先の類型を確かめます。業者型なのに交渉を約束していないか。労働組合型なら組合としての実態を確認できるか。弁護士型なら代理人となる弁護士の氏名と所属弁護士会が示されているか。弁護士法72条は報酬目的の法律事務の取扱いだけでなく周旋も禁じているため、業者が「交渉は提携先に回します」と説明する場合は、その仕組みにも目を向けてください。
四つ目に、図6のチェックリストを、依頼する前に終わらせます。代行者が病院に連絡した後は、病院に出向いて作業する機会がなくなる可能性が高いからです。
退職代行は、言い出せない状況を動かす手段として機能する場面があります。一方で、医師の退職は患者と医局とが絡むため、意思を伝えた後に残る仕事が他の職種より多いのも事実です。代行に任せられる部分と、自分で残すべき部分を分けておけば、どちらを選んでも後悔は小さくなります。
まとめ: 類型は「求めるもの」で選び、引継ぎは自分で残す
- 退職の意思の伝達は3類型ともできるが、退職日・有給・未払い賃金の交渉は業者型ではできない(弁護士法72条、違反は77条で刑事罰の対象)
- 労働組合型は労働組合法6条の交渉権限で団体交渉ができるが、訴訟などの法的手続は弁護士の領域
- 退職の効力は民法で決まる。期間の定めのない雇用は申入れから2週間(627条1項)、有期契約は「やむを得ない事由」(628条)。1年超の有期契約は労基法附則137条も確認
- 応招義務は国に対する公法上の義務で、雇用契約を続ける義務ではない(厚労省 医政発1225第4号)
- カルテ記載(医師法24条)、担当患者の引継ぎ書、紹介状・診断書、当直表の一覧、医局への連絡方針は、どの類型でも本人が残す
退職代行を使うかどうかは、医師それぞれの状況で判断が分かれます。迷っている段階なら、まず引継ぎ書とカルテの整理から始めると、どちらを選んでも準備が無駄になりません。個別の契約内容や紛争の見込みについては、弁護士や総合労働相談コーナーに相談してください。
参考文献
- 弁護士法(昭和24年法律第205号)第72条・第77条 — e-Gov法令検索
- 労働組合法(昭和24年法律第174号)第2条・第6条・第7条 — e-Gov法令検索
- 民法(明治29年法律第89号)第627条・第628条 — e-Gov法令検索
- 医師法(昭和23年法律第201号)第19条・第24条 — e-Gov法令検索
- 労働基準法(昭和22年法律第49号)第14条・第39条・附則第137条 — e-Gov法令検索
- 厚生労働省医政局長通知「応招義務をはじめとした診察治療の求めに対する適切な対応の在り方等について」(令和元年12月25日 医政発1225第4号)
- 厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」(令和7年6月25日公表、同年10月28日一部数値修正)
- 東京弁護士会 非弁護士取締委員会「退職代行サービスと弁護士法違反」、同会「退職代行サービスと弁護士法違反に関する注意喚起」(2025年10月22日)