有給を申請すると、たいてい理由が返ってきます。「代診がいない」「その日は手術が入っている」「繁忙期だから」。どれも現場では動かしがたい事実に聞こえます。ただ、労働基準法39条の条文に置き直すと、通る主張と通らない主張がはっきり分かれます。この記事では、医師が実際に言われる5つの断り方を条文に翻訳し、どこで交渉の余地が生まれるかを整理します。
結論: 断り文句は「時季変更権」か「ただの拒否」に二分できる
労働基準法39条5項の本文は、使用者は有給休暇を「労働者の請求する時季に与えなければならない」と定めています（e-Gov法令検索 労働基準法）。原則は、申請した日に取れることです。
これに続く5項ただし書が、例外を1つだけ置いています。「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」。これが時季変更権です。
条文の書き方に注目してください。使用者に与えられているのは「他の時季に与える」権限です。有給を消す権限ではありません。したがって、返ってきた答えが有効な時季変更権の行使かどうかは、次の2点で判定できます。
- 申請日に休ませると事業の正常な運営が妨げられる、という具体的な事情があるか
- 代わりに取得できる日が実際に示されたか
2つ目が欠けているなら、それは時季変更権ではなく、5項本文に反する拒否です。医師が最初に確認すべきはこの一点です。
39条を、病院の勤務実態に当てはめて読む
39条は10項からなります。医師の申請に関係するのは次の部分です。
1項から3項が権利の発生です。雇入れから6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すると10日が発生します。以後は継続勤務年数に応じて加算され、6年6か月以上で年20日になります。管理監督者も対象です（厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」）。医長や部長でも、この権利は同じように発生します。
4項は時間単位年休です。労使協定があれば、年5日分までを時間単位で取れます。外来の合間に使えるため、医療機関でも導入例があります。
5項が請求権と時季変更権です。ここが本題になります。
6項は計画年休です。労使協定で取得日を決める方式で、5日を超える部分に限って使えます。
7項が2019年4月に施行された年5日の時季指定義務です。後の章で扱います。8項は、5項や6項で既に与えた日数を、7項の5日から差し引く規定です。
9項は有給中の賃金、10項は業務上の負傷や育児休業などを出勤したものとみなす規定です。産前産後休業の期間も出勤扱いになるため、復職直後に出勤率で不利になることはありません。
条文の外側に、附則136条もあります。「使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」。ここは「しないようにしなければならない」という書き方で、罰則を伴う禁止規定ではなく努力義務と解されています。それでも、賞与査定や皆勤手当で有給取得日を欠勤扱いにする運用は、厚生労働省が是正すべき例として挙げているものです。
断り方①「代診がいない」: 代替要員の手配は誰の仕事か
最も多い断り方です。そして、条文に翻訳すると最も弱い主張でもあります。
39条は、有給の付与を使用者の義務としています。義務を果たすために必要な体制を整えるのも、義務を負う側の仕事です。労働者が代診を見つけてくることを条件にはしていません。
裁判所もこの線で判断しています。勤務割で回す職場について、最高裁は、使用者が代替勤務者を配置するための通常の配慮をしないまま行使した時季変更権を無効としました（弘前電報電話局事件・最高裁昭和62年7月10日判決、民集41巻5号1229頁）。勤務表で人を並べる職場という点で、病棟や当直の運用はこの事案に近い構造です。
この配慮は無制限ではありません。人員に余裕のない職場で、あらゆる手を尽くすことまで求められるわけではないと考えられています。求められるのは、通常の勤務割の中でできる調整を試みることです。当直の交替、外来の振り替え、非常勤医への依頼といった手段が現にあるなら、それを検討しないまま「代診がいない」と答えるのは順序が逆になります。
したがって、「代診がいない」は、そのままでは時季変更権の根拠になりません。根拠になるのは、病院が代替要員を探した記録があり、それでも埋まらなかった場合です。医師の側から声をかけた候補がいるなら、その事実は交渉材料になります。逆に、病院が手配を試みた形跡がないなら、その点を書面で確認すること自体が有効です。
断り方②「その日は手術が入っている」: 具体的な支障は検討に値する
これは、5項ただし書が想定する主張に最も近いものです。予定手術の執刀者が当日不在になれば、その枠は動かせません。患者への影響も生じます。
ただし、ここでも検討は2段階です。第1に、その業務を他の医師が担えないか。第2に、担えないとして、代わりの取得日が示されるか。
厚生労働省の解説は、時季変更権が働く例として「同一期間に多数の労働者が休暇を希望したため、その全員に休暇を付与し難い場合等」を挙げています。特定の日に業務が集中し、人の入れ替えが物理的にできない、という具体性が求められる書き方です。
現実的な落としどころは、執刀予定の組み替えです。手術枠の決まる時期より前に有給を申請すれば、そもそも衝突しません。この順番の問題は後の章で扱います。
断り方③「繁忙期だから」: 抽象的な多忙では足りない
「事業の正常な運営を妨げる場合」は、事業所の規模、業務の内容、代替要員の確保の難易などを踏まえて判断されます。恒常的に人が足りない状態を理由に、いつでも変更権を使える、という読み方は成り立ちません。人員不足が常態なら、その状態を解消する責任が使用者側にあります。
言い換えると、繁忙期という説明が有効になるのは、その時期に限って業務が集中し、かつ他の時季には取得できる、という関係が成り立つときです。年間を通じて繁忙、という説明は、かえって病院側に不利に働きます。
医師の勤務では、この論点が年度末や年末年始に集中します。多くの医師が同じ時期に希望を出すため、全員に付与しにくい状況が実際に生じます。この場合の時季変更権は成立しやすい部類です。ただし成立するのは「その日に休ませること」の否定までで、日数は残ります。同じ時期に希望が集まると分かっているなら、希望を先に出した人から順に埋まる運用になっているか、公平な調整のルールがあるかを確認しておくと、翌年以降の見通しが立ちます。
なお、有給をいったん与えた後に呼び出すことは、原則として認められません（宮崎労働局「年次有給休暇関係」Q&A）。本人が同意して出勤した場合は、有給を取り消して別の日に与え直すのが筋です。
断り方④「医局の許可が要る」: 許可制は条文に存在しない
39条5項は、労働者が時季を指定し、使用者がその日に与える構造です。使用者が事前に可否を審査して許可する、という制度設計になっていません。申請書に「承認」欄があっても、法的な意味は時季変更権を行使するかどうかの判断に限られます。
同じ理由で、有給の理由を説明する義務もありません。利用目的は、時季変更権を行使できるかどうかの判断に必要な範囲を超えて問われるものではない、というのが判例の立場です（前掲・弘前電報電話局事件は、年休の利用目的は労基法の関知しないところであるとしています）。
もう一つ、実務で混同されやすいのが所属の問題です。医局の人事と、労働契約の相手方である病院は別です。有給の権利は労働契約から生じます。大学病院に籍を置きながら関連病院で勤務している場合、どの法人と労働契約を結んでいるかで、権利を行使する相手が決まります。給与の支払元と社会保険の加入先を確認すると、たいてい判別できます。
断り方⑤「みんな取っていない」: 慣行は権利を制限しない
職場の慣行に法的な効力はありません。ただ、この言葉が出てくる背景は数字で確認できます。
厚生労働省の令和7年就労条件総合調査によると、令和6年の1年間に企業が付与した有給は労働者1人平均18.1日、取得したのは12.1日で、取得率は66.9%でした。昭和59年以降で最も高い水準です。産業別では「電気・ガス・熱供給・水道業」が75.2%で最高、「宿泊業，飲食サービス業」が50.7%で最低でした。
「医療，福祉」は付与18.7日、取得12.1日、取得率68.4%です。全産業の平均を上回っています。ただしこの区分には看護職や介護職が含まれます。病院全体としては回っていても、医師の枠だけが動いていない、という状態は起こり得ます。
自分の取得実績は、年次有給休暇管理簿で確認できます。使用者は労働者ごとに時季・日数・基準日を記した管理簿を作り、3年間保存する義務があります。開示を求めれば、慣行ではなく数字で話ができます。
時季変更権が有効でも、有給は消えない
ここが最も誤解されやすい点です。時季変更権が適法に行使されても、失われるのは「その日に取ること」だけです。日数そのものは残ります。
39条5項ただし書は「他の時季にこれを与えることができる」と書いています。他の時季に与えることが前提の規定です。変更権を行使した使用者には、代わりの日を与える責任が残ります。
有給の請求権の時効は2年です。取れなかった分は翌年度に繰り越されます。ただ、繰り越しても取得できない状態が続けば、いずれ時効で消えます。変更を受け入れるときに代替日をその場で決めておくことが、実質的な防波堤になります。
年5日の時季指定義務: 取らせないと病院が罰則を受ける
2019年4月から、39条7項が使用者に義務を課しています。年10日以上の有給が付与される労働者について、基準日から1年以内に5日は、使用者が時季を指定して取得させなければなりません。管理監督者も対象です。
この義務には罰則があります。39条7項違反は120条1号に該当し、30万円以下の罰金です。39条のその他の項の違反は119条1号で、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金と、やや重い扱いになっています。
厚生労働省のQ&Aは、運用の細部も示しています。使用者が日を指定しただけでは足りず、実際に5日取得していなければ法違反になります。指定した日に医師が出勤し、病院がその労働を受け取った場合も、有給を取得したことになりません。年5日に届かない労働者が1人でもいれば法違反として扱われます。ただし労働基準監督署の監督指導では、まず是正に向けた指導が行われる運用です。
5日の数え方も決まっています。自分で請求して取得した日と、計画年休で与えられた日は5日から控除されます。半日単位は1回0.5日として数えます。時間単位年休と、病院独自の法定外特別休暇は控除できません。
この構造は、医師にとって交渉の土台になります。有給を断り続けると、病院側が義務を履行できなくなります。事務長や労務担当者には、その事情が伝わります。「年5日の指定義務の履行はどうなっていますか」という問い方は、個人の希望ではなく病院の法令遵守の話として扱われます。
医師に固有の論点: 当直日、学会、非常勤先
条文を医師の勤務に当てはめると、一般企業では生じない疑問が出てきます。
当直日に有給を当てられるかは、その当直が労働時間として扱われているかで変わります。宿日直許可を受けた宿日直勤務は、労働時間の規制が一部適用されない扱いです。一方、実態として通常の勤務と変わらない当直は労働時間です。所定労働日に当たるなら、その日に有給を指定することは制度上ありえます。ただ、当直を有給で埋める運用は、休息としての目的から離れます。勤務表を作る段階で当直を外すほうが実質的です。
学会出張は、有給とは別の扱いです。病院が業務として命じるなら出張であり、労働時間です。自己研鑽として本人の希望で行くなら、有給か病院独自の特別休暇を使う形になります。どちらで処理されているかは、旅費の負担と勤務表の記載を見ると分かります。有給を使って学会に行っているのに旅費が病院負担、という状態は整理されていない兆候です。
非常勤先の有給も見落とされがちです。39条は所定労働日数の少ない労働者にも比例付与を定めています。週1日勤務でも、年間の所定労働日数が48日から72日なら、6か月経過時点で1日が発生し、継続勤務6年6か月以上で3日になります。週2日で年73日から120日なら、3日から始まり最大7日です。週4日以下または年間216日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満なら、この比例付与の対象になります（厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」）。複数の勤務先を持つ医師にとっては、それぞれの契約ごとに権利が積み上がっている計算です。
なお、年5日の時季指定義務の対象は、その年度に法定で10日以上付与される労働者に限られます。前年度からの繰越分を足して10日以上になっても対象外です。非常勤先で付与日数が10日に届かない場合、病院側に5日を取らせる義務は生じません。
年5日の義務が医師で詰まる3つの場所
義務があるのに動かない場合、詰まる場所はだいたい決まっています。
1つ目は基準日の管理です。入社日に前倒しで10日以上を付与している病院では、法定の6か月後ではなく、前倒しで付与した日が基準日になります。4月1日入職と同時に付与していれば、翌年3月31日までが期限です。基準日を年度始めに統一している病院と、個人ごとに管理している病院で、期限の見え方が変わります。自分の基準日を知らないまま年度末を迎えると、残り期間が足りなくなります。
2つ目は意見聴取の形骸化です。39条7項に基づく時季指定では、使用者は労働者の意見を聴き、希望に沿うよう努めなければなりません。聴取の方法は面談でも計画表でもメールでもかまいません。形式が自由なため、実質的に聴かれないまま日が割り振られることがあります。年度の初めに取得計画表を出しておくと、この段階で希望が反映されます。
3つ目は特別休暇との混同です。夏季休暇やリフレッシュ休暇を有給の代わりに数えている運用は、義務の履行になりません。法定外の特別休暇を取得した日数は、5日から控除できません。所定休日を労働日に変えて、その日を有給として指定する手法も、取得促進につながらないため望ましくないとされています。
自分の残日数が年度末に大きく残っているなら、この3つのどこで詰まっているかを確認する価値があります。病院の採用と定着の観点でも同じ論点が出てきます（参考: 病院が医師の定着率を上げるための論点）。
病院側の制約も、条文の外にあるわけではない
ここまで条文の読み方を整理しましたが、病院が意図的に権利を潰しているとは限りません。人員配置の制約は実在します。
厚生労働省の資料によると、病院常勤勤務医の約4割が年960時間を超える時間外・休日労働をしており、約1割は年1,860時間を超えていました。2024年4月から医師にも時間外労働の上限規制が適用され、原則は年960時間です。都道府県知事の指定を受けた医療機関で、指定に係る業務に従事する医師だけが年1,860時間までの特例水準の対象になります。
つまり病院は、同じ人数でこれまでより短い時間に業務を収める必要に迫られています。当直明けの勤務、外来枠、手術枠を組み替えている途中で、有給の申請が入ってくる構図です。このあたりの背景は当直明けの勤務がきついと感じるときの制度上の論点と医師の時短勤務制度の設計でも扱っています。
制約があること自体は、時季変更権を正当化しません。ただ、交渉の相手が何に縛られているかを知っていると、話の持ち出し方が変わります。「その日は無理でも、翌週のこの日なら外来枠が空いているのでは」という具体案を添えるほうが、権利を主張するより早く通ることがあります。
行政側の窓口もあります。都道府県には医療勤務環境改善支援センターが設置されており、医療機関ごとの事情に応じた支援を行っています。病院の労務担当者に情報を渡す経路として使えます。
不利益取扱いの禁止: 取ったあとに評価が下がる場合
断られるより厄介なのが、取れたあとに跳ね返ってくる場合です。労働基準法附則136条は、有給を取得した労働者に対して賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない、と定めています。努力義務の形をとった規定で、これ自体に罰則はありません。ただ厚生労働省の解説は、具体例として精皆勤手当や賞与の額の算定にあたって、有給取得日を欠勤または欠勤に準じて扱うことを挙げています。
医師の場合、基本給よりも手当と当直回数で総支給額が動きます。有給を取った月に当直の割り当てが減り、結果として手取りが落ちる、という形は起こり得ます。偶然の変動と不利益取扱いの区別は、当直表と給与明細を数か月並べると見えてきます。有給を取った月だけ割り当てが落ちているなら、説明を求める根拠があります。
人事評価も同じです。取得日数を評価項目に組み込んでいる病院は少ないものの、面談での言及が積み上がると実質的な圧力になります。面談の内容を日付とともに記録しておくと、後から経緯を示せます。長時間労働と健康の論点まで及ぶ場合は、医師の過労死ラインの基準も併せて確認しておくと、話の組み立てが変わります。
記録の残し方: 交渉ではなく事実の積み上げ
有給の話が長引く場面では、主張の強さより記録の有無が結果を決めます。残すものは3つです。
1つは申請の記録です。希望日を書いたメールが1通あれば、いつ誰に何を申請したかが確定します。口頭で伝えて勤務表に反映されなかった場合、申請自体がなかったことになります。2つは断られた理由と代替日の記録です。相手が書面で答えにくいなら、こちらから「先日の申請は、この理由で別の日に変更という理解でよいですか」と要約して送る形でも記録になります。3つは取得実績です。年次有給休暇管理簿の写しを年度ごとに受け取っておくと、5日の達成状況が自分でも追えます。
この3つは、労働基準監督署に相談するときにも、そのまま材料になります。逆にどれも無い状態では、事実関係の確認から始まるため時間がかかります。
退職時の有給消化と、買い取りの可否
辞めるときは、時季変更権が機能しなくなります。退職日をもって有給の権利は消えるため、代わりに与える日が存在しません。退職間際の申請を拒むことはできない、というのが労働局の説明です。
買い取りについては、原則として認められません。鹿児島労働局は「労働基準法では、『有給休暇を与えなければならない』と規定されていますので、金銭を支給しても与えたことにはなりません」と説明しています。買上げの予約をして請求できる日数を減らすことも、請求された日数を与えないこともできません。法定日数を上回る分については、この制約は及びません。ただしそれは買い取りが違法にならないという意味で、医師の側に買い取りを請求する権利が生じるわけではありません。応じるかどうかは病院との合意の問題です。
実務では、退職日を残日数の分だけ後ろにずらす形で処理されることが多いです。引き継ぎと重なる場合は、退職日の調整を先に相談したほうが早く収まります。退職の伝え方は医師の退職挨拶の文例にまとめています。
申請を通すための実務手順
条文の整理を、実際の手順に落とします。
まず残日数を管理簿で確認します。次に、希望日を2つ以上、書面かメールで出します。口頭だけでは、申請があった事実が残りません。勤務表や手術枠が確定する前に出すと、そもそも衝突が起きません。
断られたら、理由と代替日を書面で求めます。この一手で、時季変更権の主張なのか単なる拒否なのかが確定します。代替日が出てくれば、そこで取れます。出てこなければ、5項本文の問題として扱えます。
改善しない場合は、労働基準監督署の相談窓口があります。年5日の時季指定義務は監督の対象です。個人の申立てではなく病院の体制の問題として扱われるため、話が進みやすい面があります。
まとめ: 断られた翌日に、何を1通書くか
有給が取れない状況は、条文の当てはめで整理できます。返ってきた答えに代替日が付いているかどうか。代替要員の手配を病院が試みたかどうか。この2点で、交渉の性格が決まります。
そして年5日の時季指定義務は、病院側の義務です。罰則も付いています。医師個人の希望と病院の法令遵守が、この点では同じ方向を向きます。
次の一歩は、断られた理由と代替日を書面で求める1通のメールです。それが残るだけで、その後の話の土台が変わります。有給が取れない状態が構造的で、異動や離職まで視野に入ってきた場合は、医局を辞めるかどうかの判断基準も併せて読んでみてください。